案例：如此面談 2010年年底的一個周三下午，安徽合肥高新區(qū)某IT公司銷售部員工張三被其主管銷售部趙經(jīng)理請到了二樓會議室。張三進(jìn)門時，看見趙經(jīng)理正站在窗戶邊打手機(jī)，臉色不大好看。約五分鐘后，趙經(jīng)理匆匆
包括兩個方面：一是將績效考核詳細(xì)情況告知被考核人，給其今后改進(jìn)工作提供詳細(xì)的方向和信息；二是從被考核人那里詳細(xì)了解績效考核制度及運(yùn)行機(jī)制方面存在的問題，為下一步改進(jìn)考核辦法積累信息。為保證信息與溝通的
反饋是使人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的最重要的條件之一。在沒有反饋的情況下，人們無從對自己的行為進(jìn)行修正，從而無法逐步提高，甚至可能喪失繼續(xù)努力的愿望。同樣的道理，員工的績效表現(xiàn)不佳時，一個可能的原因就是沒能夠得到
一、績效反饋面談中存在的問題 1.沒有認(rèn)識到反饋面談需要溝通多次才能完成。一方面，管理者對反饋面談的重要性和難度認(rèn)識不足，以為通過一兩次的溝通把問題解決。管理者自己沒有意識到“權(quán)威感”讓他們?nèi)狈T工
一、績效反饋的含義 所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段?？冃Х答伿强冃贤ㄗ钪饕男问剑煌瑫r，績效反饋?zhàn)钪匾膶?shí)現(xiàn)手段就是管理者與員工之間的有效溝通。許多績效溝通中談到的問題可以
現(xiàn)代績效評估通過評估體系設(shè)計、評估反饋、獎勵指導(dǎo)與績效改善等一系列步驟螺旋上升的循環(huán)，從員工行為的期望與控制的具體環(huán)節(jié)上確保企業(yè)的運(yùn)行方向、提高企業(yè)的運(yùn)作效率、提升企業(yè)的競爭能力。作為現(xiàn)代績效評估區(qū)別
在績效目標(biāo)確定和持續(xù)有針對性的業(yè)績輔導(dǎo)的基礎(chǔ)上，在一個考核周期終了，直線管理者與下屬應(yīng)進(jìn)行面對面的溝通，對員工績效做出評價。 （1）績效反饋的內(nèi)容與步驟 績效反饋主要是三個方面的工作：一是將考核結(jié)果與
S-specific直接具體原則：面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。對于主管來說無論是贊揚(yáng)還是批評，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實(shí)來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里
一、績效面談的目的： 1．對被評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法； 2．使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)； 3．指出員工有待改進(jìn)的方面； 4．制定績效改進(jìn)計劃； 5．協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)；二
反饋面談的SMART原則由于組織內(nèi)存在崗位分工的不同和專業(yè)化程度的差異，所以在主管與員工之間存在著信息不對稱的情形，為了不斷提升員工關(guān)注的層級，努力實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)評估雙方的信息均衡分布，在主管與員工之間進(jìn)
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