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人力資源

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關(guān)鍵詞人力資源

平均課酬 22400

講師 1138

視頻 381

課程 1968

授課見證 3736

丁應(yīng)紅 3K績效管理

績效人力資源

【課程背景】 3K績效管理是指績效考核指標(biāo)的提取分別來源于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門職責(zé)及流程、員工的能力和態(tài)度，形成KAI、KDI、KDB，是一種同時注重結(jié)果、過程、

曹禮明如何培育輔導(dǎo)下屬

團隊建設(shè)中層管理人力資源職業(yè)規(guī)劃職業(yè)素養(yǎng)

課程大綱：一、員工培育的問題表現(xiàn) 1. 上司認為下屬來了就應(yīng)該能干活 2. 認為培訓(xùn)是人力資源部門的事 3. 下屬不愿主動學(xué)習(xí)，沒有學(xué)習(xí)和提升的動力 4. 有教

宋致旸以價值創(chuàng)造為目標(biāo)的人力資源管理：人力成本管理與控制

人力資源戰(zhàn)略管理財務(wù)管理成本管控

? 課程背景許多傳統(tǒng)的觀念認為人力資源部是一個只會花錢的部門（成本中心），不像業(yè)務(wù)部門那樣能夠創(chuàng)造利潤（利潤中心）。所以在有的企業(yè)里，人力資源部地位比較低，顯得

凌宇航有用-TTT實戰(zhàn)訓(xùn)練營

TTT 人力資源培訓(xùn)管理北京上海

客戶聲音： 1、自行開發(fā)的課程水平參差不齊，課程質(zhì)量不高。 2、內(nèi)訓(xùn)師缺乏授課經(jīng)驗與技巧，授課枯燥，效果不佳。 3、內(nèi)部課程開發(fā)周期長，難以適應(yīng)公司快速發(fā)展變化的

邵前鋒年終獎提取計算分配模型（實用教程）

年終獎人力資源績效薪酬

【模型價值】： 1.動態(tài)模型，實現(xiàn)員工和公司利益目標(biāo)的直接捆綁 2.年終獎分配直接掛鉤員工考核結(jié)果 3.綜合體現(xiàn)職務(wù)差別/技能成長 4.年終獎總額提取直接掛鉤公司

陳春曉春曉老師的“顧問成長”精品班

人力資源股權(quán)激勵戰(zhàn)略管理薪酬管理績效管理

顧問型HR能去解讀企業(yè)的戰(zhàn)略，然后關(guān)聯(lián)到HR的各個模塊，明確自己要怎么做。企業(yè)要做數(shù)字化的發(fā)展，要做商業(yè)模式的重構(gòu)，那么對于企業(yè)現(xiàn)階段的組織來講，能從組織發(fā)展、人

趙致毅《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理沙盤模擬》

人力資源管理

參訓(xùn)學(xué)員每5-6人為一組，組建成6家模擬的公司，這此公司將面對不同區(qū)域市場、不同產(chǎn)品進行歷時3期的競爭。每個公司都會擁有相同的初始資金，主要用于人員招聘、市場開拓

盧云峰如何做好新時代人力資源管理工作

人力資源團隊建設(shè)戰(zhàn)略管理領(lǐng)導(dǎo)力中層管理

【課程背景】新時代下的人力資源管理者，一定要熟悉并掌握人力資源管理的六大模塊（人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理），才能更好地讓

金大松目標(biāo)分解與績效推行

人力資源績效管理

一、戰(zhàn)略目標(biāo)分解 1、戰(zhàn)略思維 2、戰(zhàn)略機會分析 s 外部形勢 s 公司內(nèi)部資源盤點 s 內(nèi)外部比較的SWOT分析 3、戰(zhàn)略機會選擇 s 想做、可做、能做 s 策

劉學(xué)元互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型下的HRBP體系與落地策略

人力資源團隊建設(shè)

互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型下的HRBP體系與落地策略一、培訓(xùn)背景人類進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代。在這樣一個十倍速變化的時代，人力資源與知識資本優(yōu)勢的獨特性成為企業(yè)重

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