我們?cè)诮o一汽集團(tuán)、北汽集團(tuán)、福田汽車、神華集團(tuán)等大型央企做績(jī)效管理的咨詢與培訓(xùn)時(shí)，這個(gè)問題是企業(yè)中非常普遍的現(xiàn)象。很多企業(yè)經(jīng)理人都認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源部的事情，人力資源部從方案設(shè)計(jì)、指標(biāo)設(shè)定、溝通
“兵馬未動(dòng)，糧草先行”，績(jī)效管理要保證在企業(yè)中推行成功，開花結(jié)果，需要做一些細(xì)致的準(zhǔn)備工作。這些準(zhǔn)備包括：第一，高層支持是前提?？?jī)效管理是一把手工程，高層的高度支持與參與是績(jī)效管理推行成功的第一推動(dòng)力
在上下級(jí)溝通制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，常見的現(xiàn)象是上級(jí)提出了目標(biāo)，下級(jí)認(rèn)為太高，完成不了，雙方就目標(biāo)的高低進(jìn)行討價(jià)還價(jià)，這是很多企業(yè)在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)的常態(tài)。從某種程度上來(lái)說，就目標(biāo)進(jìn)行討價(jià)還價(jià)有其合理性，畢竟雙
實(shí)際上，績(jī)效管理者的整個(gè)過程都是在上級(jí)和下級(jí)的溝通與對(duì)話中完成的。上級(jí)與下級(jí)對(duì)話與溝通的頻率和質(zhì)量決定了績(jī)效管理的質(zhì)量，決定了績(jī)效管理是朝良性還是惡性方向發(fā)展。沒有溝通與對(duì)話，績(jī)效管理就不能稱其為績(jī)
績(jī)效管理就像一個(gè)怪圈，一方面被描繪成管理者的“圣杯”，被熱情的宣揚(yáng)和提倡，一方面又被管理者拋棄和回避，視為“雞肋”。直到現(xiàn)在，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理還沒有跳出這個(gè)怪圈。普遍共識(shí)的觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效管理失敗的癥
我在給很多企業(yè)做績(jī)效管理咨詢與培訓(xùn)時(shí)，經(jīng)常會(huì)有客戶問我，這種公司您碰到過沒有？那種情況您處理過沒有？能不能把行業(yè)中做得最好的企業(yè)案例拿來(lái)，我們做個(gè)參考，行不行？ 每次碰到這種情況，客戶的心情我完全可
另一個(gè)方面，員工不愿意接受高目標(biāo)，是因?yàn)樗麄儧]有看到這些目標(biāo)與他們的關(guān)系，也就是這些目標(biāo)不是他們自己想要的目標(biāo)，而是經(jīng)理強(qiáng)加給他們要的目標(biāo)。 這就要求上級(jí)要啟發(fā)引導(dǎo)員工樹立完成目標(biāo)的行動(dòng)意識(shí)，當(dāng)員工
通常，上級(jí)和下級(jí)溝通績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，常見的一個(gè)現(xiàn)象就是下級(jí)抵制高目標(biāo)。下級(jí)不接受高目標(biāo)的常見原因是害怕承擔(dān)責(zé)任，害怕被扣工資。 下級(jí)不愿意接受高目標(biāo)除了上述兩點(diǎn)原因之外，更重要的是他們沒有看到目標(biāo)背
第二，360度考核的成本很高，一個(gè)人往往需要被多個(gè)人評(píng)價(jià)，也需要對(duì)多個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，時(shí)間和精力耗費(fèi)都比較大，所有的員工既是評(píng)估人也是被評(píng)估人。有可能成為某些人借題發(fā)揮、發(fā)泄個(gè)人情緒的途徑，極端的評(píng)價(jià)甚至
這里面有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)需要特別注意：第一，我刻意區(qū)分了“考核”和“評(píng)估”兩個(gè)詞，并非是為了做文字方面的探討，而是很多企業(yè)將360度考核混用為業(yè)績(jī)考核的方法，事實(shí)上是一種根本上的誤用。360度就不是用來(lái)做業(yè)
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