除此之外，設(shè)定績效目標(biāo)是有規(guī)律可循的，是有方法的，剛才所講的目標(biāo)不可討論還僅僅是一種積極的心態(tài)。在實(shí)際操作中，設(shè)定績效目標(biāo)主要有如下幾種方法：第一，歷史數(shù)據(jù)法。對之前的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析，找到目標(biāo)設(shè)
我在給企業(yè)做績效管理咨詢與培訓(xùn)時，面對這種現(xiàn)象，往往我會問學(xué)員一個問題：如果老板讓你從50層樓上跳下去，你的第一反應(yīng)是什么？大家的回答五花八門，有的說老板先跳，有的說給多少錢，有的說為什么要跳，這些回
績效評價結(jié)果的應(yīng)用是企業(yè)推行績效管理系統(tǒng)必須要面對的問題，如果績效管理系統(tǒng)只做評價，但不考慮績效評價結(jié)果的使用，那績效管理無疑失去了它存在的價值，但是，績效評價結(jié)果只要一應(yīng)用，就存在爭議，存在激勵性與
很多企業(yè)在目標(biāo)分解過程中沒有找到合適的方法，除了一些財務(wù)目標(biāo)，只是把本部門的職責(zé)進(jìn)行提煉后當(dāng)做部門KPI，至于這樣的KPI與公司目標(biāo)是不是有關(guān)系，就不管了。而績效目標(biāo)分解要回答的關(guān)鍵問題是：企業(yè)戰(zhàn)略目
這是我在給企業(yè)做績效管理咨詢與培訓(xùn)時經(jīng)理人感到非常困惑的問題之一：為什么目標(biāo)分解了，但到績效評價時發(fā)現(xiàn)各部門目標(biāo)都完成了，有的甚至超額完成，但公司整體目標(biāo)卻沒有完成，這到底是怎么回事？ 顯然，這個問
企業(yè)在推行績效管理的時候，績效評分是個必然面臨的問題，為了避免考核評分的“集中化”傾向，也就是上級主管在評分的時候不可避免的會有“打高分”的現(xiàn)象，為了避免考核得分居中，分不出優(yōu)劣，于是常常加上一個強(qiáng)
客戶：上汽通用五菱 地點(diǎn)：北京市 - 北京 時間：2015/12/20 0:00:00 完成2天的訓(xùn)練后，學(xué)員能。。。 ?了解現(xiàn)代教育理論的三大核心主張和成年人學(xué)習(xí)的五個方面的特點(diǎn) ?從心理學(xué)的角度了
客戶：北京HR高級職位氧職場 地點(diǎn)：北京市 - 北京 時間：2016/1/9 0:00:00 正逢年底是各公司撰寫培訓(xùn)計劃的時候。推出此課程，從培訓(xùn)經(jīng)理和HRD的角度出發(fā)，針對培訓(xùn)管理中的10大困惑，
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