1984年前后，組織文化傳入中國(guó)，很快得到了企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的認(rèn)同和響應(yīng)。一大批文獻(xiàn)相繼問(wèn)世，并且一些管理實(shí)踐也受到了國(guó)外的重視，但國(guó)人所操作的理論語(yǔ)言幾乎依然是西方的（韓巍，2004）。通過(guò)文獻(xiàn)回顧發(fā)
自從理論界和實(shí)踐界認(rèn)識(shí)到組織文化的重要性后，相關(guān)研究接踵而至。隨著定量研究的發(fā)展，如何測(cè)量組織文化成為關(guān)鍵。許多研究人員嘗試設(shè)計(jì)組織文化量表，并積極地將其運(yùn)用到實(shí)踐中。除了以上介紹到的量表外，國(guó)外已開(kāi)
Schein（1992）用十個(gè)維度區(qū)別不同組織的組織文化：組織規(guī)范、贊同組織價(jià)值觀、正式的哲學(xué)、規(guī)劃、氛圍、思考習(xí)慣、成員精神模式和語(yǔ)言范例、成員共享的意圖、成員具有的技能、組織基礎(chǔ)象征。Hofste
分析前人的研究，Wallach（1983）認(rèn)為組織成員共享的價(jià)值觀、規(guī)范和信仰可以通過(guò)官僚文化、創(chuàng)新文化和支持文化來(lái)描述，這些文化相互獨(dú)立。官僚文化，有清楚的責(zé)任線和權(quán)力線；工作被高度地組織、劃分和系
Eric和Rangapriya（2005）通過(guò)因素分析發(fā)現(xiàn)，組織文化有六個(gè)維度：四個(gè)維度——關(guān)注顧客（customer focus）、公司公民職責(zé)（corporate citizenship）、績(jī)效標(biāo)
O’Reilly等人（1991）從匹配的角度研究人與組織的匹配、個(gè)體結(jié)果變量間的關(guān)系，通過(guò)文獻(xiàn)回顧，設(shè)計(jì)了組織文化概評(píng)量表（the Organizational Culture Profile, OC
Glaser、Zamanou和Hacker (1987)開(kāi)發(fā)了組織文化測(cè)量量表（Organizational Culture Survey，OCS），該量表是標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量量表，在調(diào)查過(guò)程中，可以與其它測(cè)
W. van der Post和T. de Coning（1997）開(kāi)發(fā)組織文化測(cè)量工具，其目的是洞察組織成員的規(guī)范和態(tài)度，而不是為了區(qū)分組織文化類(lèi)型。Post和Coning準(zhǔn)備設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)，通過(guò)文獻(xiàn)回
Cooke和 Lafferty（1983）認(rèn)為可以通過(guò)測(cè)量與組織成員共享的信仰和價(jià)值觀相關(guān)的行為標(biāo)準(zhǔn)和期望來(lái)評(píng)價(jià)組織文化，并指出有12類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)和期望可以測(cè)出三類(lèi)文化。影響組織成員思考和行動(dòng)的12套標(biāo)準(zhǔn)化
Rob.Goffee和Gareth.Jones（1998）構(gòu)建了雙S立方體模型，以社交性為縱軸，以團(tuán)結(jié)性為橫軸，將立方體的一面劃分成四個(gè)部分，每個(gè)部分代表一類(lèi)文化。社交性高團(tuán)結(jié)性低的文化稱(chēng)為網(wǎng)絡(luò)型文化
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