追求高績效是每一個公司和管理者夢寐以求的，然而很多公司將高績效文化的打造看成是人力資源部的事情，要求人力資源部設(shè)計一套好的績效系統(tǒng)，在全公司推廣。可事實上常常無法成功，因為人力資源部在推行過程中會碰到
要正確認(rèn)識績效考核的作用，采用科學(xué)的方法和工具，加強日常的實施和監(jiān)督，才能使績效考核在企業(yè)管理中發(fā)揮重要的作用。 “績效考核”目前雖然已經(jīng)在企業(yè)中普遍運用，但很多企業(yè)的績效考核流于形式，沒有達(dá)到預(yù)期的
人性化的管理是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點、尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。張雪奎教授認(rèn)為企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。 1、授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)
通過10個問題，我們可以知道一個團(tuán)隊將會成功還是失敗，可以發(fā)現(xiàn)這個團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者是成功還是失敗。這10個問題是問團(tuán)隊成員的。因為團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者怎么說并不重要，重要的是他（她）怎么做。而他（她）到底是怎么做的
“負(fù)責(zé)”一詞，指的是“主動擔(dān)負(fù)某種責(zé)任”，是一種個體的職業(yè)行為。而“問責(zé)”是指“對錯誤行為的追究”，它是一種地地道道的管理行為，而“被問責(zé)”則是一種被動的“負(fù)責(zé)”行為。在組織管理中，“負(fù)責(zé)”一定要占主
解決績效問題除了需要使用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài)去幫助員工外，領(lǐng)導(dǎo)者或者說是管理人員還要具備高效的溝通技巧以及績效管理能力。第一次與員工進(jìn)行業(yè)績問題的談話，肯定不會如想象的那么順利或有效。然而，只要管理人員能夠
在當(dāng)今各個組織中，企業(yè)的績效管理體系、各項配套制度以及用于保障其運行的機構(gòu)都已建立起來，然而在實施的過程中，并沒有收到理論上應(yīng)有的效果，原因就在于忽略了人的因素?？冃Ч芾硎侨嗽诠芾?，績效管理考核需要人
三種績效考核模式各有優(yōu)缺點，相互結(jié)合可以發(fā)揮優(yōu)勢彌補不足。實施績效考核的過程中效果好使企業(yè)的管理更到位，增強企業(yè)的競爭力，企業(yè)整體的績效與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有著重大的關(guān)系，企業(yè)對績效管理的理解，關(guān)系到企業(yè)
掌握績效面談的重點原則，將有助于提升績效考核的效率與效益。 原則一：定義標(biāo)準(zhǔn) 績效評估是一個人替另一個人打分?jǐn)?shù)，要維持平衡，必須建立在公正客觀的基礎(chǔ)上，避免流于片面的印象分?jǐn)?shù)，也要降低私交的干擾。 管
目前很多組織出現(xiàn)的問題，如：組織內(nèi)耗，消極工作，人員流動，沒有活力，效率低下等等，很多管理者認(rèn)為是這樣或那樣的問題，試圖用規(guī)范的制度等來達(dá)到管理的目的，結(jié)果效果卻不是很理想。本人通過無數(shù)企業(yè)案例及實際
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