一、珍惜品牌 不成功的公司通常不注重對(duì)自己“品牌”的經(jīng)營(yíng)。他們沒有意識(shí)到，如果損傷了自己的品牌，也就失去了人們?yōu)橹ぷ鞯南笳?，從而破壞了員工的“自豪感”。彼特哈珀接管UDS集團(tuán)后，首先采取的步驟就是恢
制度是當(dāng)今世界里人們共同的行為準(zhǔn)則。大到國(guó)際社會(huì)，小到家庭作坊都需要制訂制度來加以規(guī)范和管理。制度是一個(gè)組織成員核心意志的體現(xiàn)，同時(shí)又對(duì)所有組織成員具有約束力和公信力。好的制度容易使員工遵循，并心甘情
一個(gè)卓越的HR經(jīng)理，不是一天就造就的，需要千錘百煉——要清楚自己適合做什么？做到什么程度？達(dá)到什么效果？得到何種評(píng)價(jià)？自己的工作能為企業(yè)和團(tuán)隊(duì)帶來增值。為了能夠使HR經(jīng)理的工作開展更順利，能力更精進(jìn)，
一個(gè)好HR經(jīng)理，是最善于溝通，最善于同企業(yè)內(nèi)部直線經(jīng)理處理好關(guān)系的。因?yàn)樗溃褐挥兄本€部門經(jīng)理理解他的工作，支持他的工作，執(zhí)行HR政策，部門HR工作才會(huì)真正落地、執(zhí)行。那么如何搞好與直線部門經(jīng)理的關(guān)
績(jī)效管理系統(tǒng)是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，因此能否落地是判斷該系統(tǒng)是否有效的關(guān)鍵因素之一，也是很多企業(yè)非常關(guān)注的話題。那么如何確?？?jī)效管理體系的落地呢？可以從以下幾方面把握:一、 要樹立正確的績(jī)效文化和理念正確的績(jī)
國(guó)內(nèi)大企業(yè)的人力資源管理，尤其是國(guó)際上500強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理往往成系統(tǒng)，分模塊，具規(guī)模，人才儲(chǔ)備充足，所以企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力就很強(qiáng)。而作為國(guó)內(nèi)的中小型企業(yè)，無(wú)太多的資金優(yōu)勢(shì)，管理優(yōu)勢(shì)，更無(wú)人才優(yōu)勢(shì)，
領(lǐng)導(dǎo)者的工作對(duì)象，首先是團(tuán)結(jié)人和用好人的問題。人才起用和人心順逆，是決定事業(yè)成敗的關(guān)鍵。人心所向，無(wú)往而不勝；人心所背，則會(huì)一事無(wú)成。作為領(lǐng)導(dǎo)，必須善于用人、管人，努力凝聚人心，調(diào)動(dòng)人才的主動(dòng)性和創(chuàng)造
人力資源部應(yīng)該做什么，似乎人人都清楚，個(gè)個(gè)都明白?？墒?，深入企業(yè)一細(xì)查，卻發(fā)現(xiàn)問題并非如此簡(jiǎn)單。不知道人力資源部門應(yīng)該做什么？具有哪些基本職能的人大有人在。在我的印象中，似乎是人都知道人力資源管理“六
讓b級(jí)人做a級(jí)事 這是開發(fā)人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔(dān)子促成長(zhǎng)。我們的傳統(tǒng)做法是量才使用、人事相宜、什么等級(jí)的人就安排什么等級(jí)的事。讓b級(jí)人做a級(jí)事這種做法既不同于人才高消費(fèi)，又
執(zhí)行力一直以來是企業(yè)界廣泛關(guān)注的焦點(diǎn)問題，無(wú)論是國(guó)際大公司還是國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論是生產(chǎn)型企業(yè)或是服務(wù)型企業(yè)。在企業(yè)界，我們時(shí)常通過報(bào)刊媒體可以了解到很多企業(yè)宏偉的藍(lán)圖、激奮的愿景、龐大的規(guī)劃、創(chuàng)新的思
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號(hào)
杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
