一只木桶能夠裝多少水，正常情況下（指木桶的大小是一定的，也不斜放等）取決于三方面的因素：第一是每一塊木板的長度，最短的木板決定盛水量。第二是木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。第三是有一個很好的桶底。第一個
組織行為學(xué)家曾指出，員工對崗位的滿意度高、低直接與工作的績效密切相連。員工對崗位的滿意度越高，其工作績效或稱工作產(chǎn)出就越大。因此，在當(dāng)今的企業(yè)管理中，很多企業(yè)都將員工的滿意度作為衡量各方面管理的重要指
近幾年，我國企業(yè)界掀起了一場素質(zhì)模型的運動，幾乎所有的咨詢公司都將開發(fā)素質(zhì)模型作為公司的一個重要咨詢項目，有7成以上效益良好的大中型企業(yè)都已經(jīng)建立、或準(zhǔn)備建立自己的素質(zhì)模型。然而，實踐的效果卻令人失望
在當(dāng)今激烈的市場競爭時代，營銷就是企業(yè)發(fā)展的一條重要生命線，而營銷人員質(zhì)量的高低則是這條生命線的中樞，如何招聘合適、高質(zhì)量的營銷人員已成為當(dāng)前人力資源管理實踐中的一個重大難題。但與此同時，我們又不可否
每個人都有自己的夢想，每個企業(yè)也都有自己的發(fā)展愿景。作為現(xiàn)代企業(yè)，高層是設(shè)計愿景的人，中層是為愿景搭建架構(gòu)的人，而員工就是為愿景編網(wǎng)的人。最初每個企業(yè)都是躊躇滿志地從起跑線出發(fā)，但遺憾的是并不是每個企
【案情介紹】 黃小姐于1999年4月23日入職某公司，雙方最后一期勞動合同期限為2006年1月1日至2007年12月31日。2006年6月2日，該公司以黃小姐授意他人代替打卡，違反公司規(guī)章制度為由解除
如果說不斷改善企業(yè)的績效管理是實現(xiàn)卓越績效的一種行之有效的方法，那么，不斷優(yōu)化的薪酬體系就是實現(xiàn)卓越績效的關(guān)鍵推動力，戰(zhàn)略執(zhí)行的根本核心就在于構(gòu)建一個給予戰(zhàn)略的薪酬與績效管理體系，發(fā)揮績效管理與薪酬管
在體育界，流傳這樣一種說法，判斷一支球隊是否優(yōu)秀、是否有持久力，毋需看它的主力隊員如何優(yōu)秀，只需看看它的替補隊伍就可以了?？梢姡嫜a（儲備）人員的優(yōu)秀及充足與否，在很大程度上制約著球隊的長足發(fā)展！同樣
創(chuàng)新已是企業(yè)發(fā)展的主旋律了，很多企業(yè)都在嘗試各種創(chuàng)新的實踐工作，如波士頓咨詢公司2006年的創(chuàng)新調(diào)研就顯示，當(dāng)今已經(jīng)有越來越多的企業(yè)將創(chuàng)新作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。然而，在越來越多的企業(yè)重視創(chuàng)新的同
目前，絕大多數(shù)實施績效管理的企業(yè)都已經(jīng)引進(jìn)或者準(zhǔn)備引進(jìn)KPI概念。所謂KPI，是指影響員工績效表現(xiàn)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，英文單詞Key Performance Indicator的首字母縮寫。KIP的導(dǎo)入，
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