“績效”一詞不同的人對績效有不同的理解。有的人認(rèn)為，績效是指完成工作的效率與效能；有人認(rèn)為績效是指那種經(jīng)過評估的工作行為、方式及其結(jié)果；那么，作為企業(yè)的所有者亦或最高管理者，老板應(yīng)該從何種視角來看待績
話題背景 關(guān)于績效考核問題，我們的討論往往主要是針對績效考核的理論以及對基層員工的操作，而作為人資經(jīng)理，如何對同級的中層干部或是比自己級別還高的中層干部進(jìn)行考核？ 很多情況下中層干部的績效考核都流于形
從事人力資源管理咨詢和培訓(xùn)近十年，關(guān)于績效管理的課程講過無數(shù)編，而聽企業(yè)家、人事經(jīng)理談績效管理的是是非非，則更多?？冃Ч芾?，聽起來更像來自阿拉伯的故事集《一千零一夜》――千萬家企業(yè)都在做，都在采用不同
績效管理的目的包括三個方面，即戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。一個有效的績效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門和員工的目標(biāo)，成為落實公司戰(zhàn)略的手段。其次，績效管理系統(tǒng)應(yīng)貫徹指導(dǎo)、評價、區(qū)分、激勵
工作態(tài)度 1 很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真 2 工作從不偷賴、不倦怠 3 做事敏捷、效率高 4 遵守上級的指示 5 遇事及時、正確地向上級報告 基礎(chǔ)能力 6 精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力 7
“績效管理是一個經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷進(jìn)行的對話過程，在這個過程中，經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)需要的資源和支持達(dá)成一致，經(jīng)理作為員工的合作伙伴和輔導(dǎo)員幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo)，達(dá)到改善員工績效，進(jìn)而改
曾幾何時，績效考核開始在全世界大多數(shù)企業(yè)中盛行，為了尋求高績效，各行各業(yè)的企業(yè)無不費盡心思的探尋各種績效管理方法。與此同時，在我國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，國內(nèi)企業(yè)也紛紛效仿，極力推行績效考核，老總們視績效
每個公司的績效工作做得都各不相同，但是如果理直氣壯的說我們的績效做的非常成功的我想不會有幾人。為什么我們的績效做的如此糟糕呢？一．看領(lǐng)導(dǎo)從業(yè)這么多年我對他們這樣來定位1、理想化的領(lǐng)導(dǎo)什么都想要，做夢形
培訓(xùn)的作用是顯而易見的，但人資部門一直在頭疼的一個問題，就是如何在培訓(xùn)后讓效果長期延續(xù)下去，最終形成一種良性的習(xí)慣。學(xué)員參加培訓(xùn)是一個學(xué)習(xí)的過程，而要想真正掌握所學(xué)知識、靈活應(yīng)用到實際工作中，就需要一
績效管理就是溝通。在執(zhí)行環(huán)節(jié)需要持續(xù)不斷的溝通，在其他環(huán)節(jié)同樣如此：計劃需要管理者與員工共同參與，達(dá)成共識，形成承諾；評估需要就績效進(jìn)行討論，形成評估結(jié)果，員工在對評估結(jié)果有不同意見時應(yīng)有可以向更上層
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