一、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）評(píng)價(jià)法 經(jīng)濟(jì)增加值的概念產(chǎn)生于1991年，由美國(guó)思騰斯特咨詢公司（Stern Stewart & Co.）將該方法引入價(jià)值評(píng)估領(lǐng)域，以取代傳統(tǒng)的價(jià)值評(píng)估方法。 EVA=
面談前，管理者和員工都必須有充分的事前準(zhǔn)備管理者的準(zhǔn)備工作主要集中在兩個(gè)方面：一是時(shí)間、地點(diǎn)的準(zhǔn)備和安排；二是相關(guān)材料的分析和準(zhǔn)備。管理者應(yīng)與員工事先商討雙方都能接受的時(shí)間，選擇安靜、輕松的小會(huì)客廳實(shí)
1.高層管理者高度重視 績(jī)效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績(jī)效管理的引入涉及利益分配的問(wèn)題，由于變革的諸多不確定性，大家對(duì)未來(lái)的預(yù)期不明確，績(jī)效管理的推行將會(huì)受到來(lái)自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)
人力資源部不專(zhuān)業(yè)，所以越俎代皰，讓他來(lái)代替公司各部門(mén)來(lái)制定指標(biāo)，實(shí)際上是做不到的，那你也許會(huì)問(wèn)，人力資源部不制定指標(biāo)，又應(yīng)該干什么呢？ 首先，應(yīng)該組織培訓(xùn)，選擇好的顧問(wèn)公司。好多人力資源部門(mén)不知道顧
（1）說(shuō)話時(shí)捂上嘴（說(shuō)話沒(méi)把握或撒謊）。（2）搖晃一只腳（討厭）。（3）把鉛筆等物放到嘴里（需要更多的信息，焦慮）。（4）沒(méi)有眼神的溝通（試圖隱瞞什么）。（5）腳置于朝著門(mén)的方向（準(zhǔn)備離開(kāi)）。（6）擦
1、增進(jìn)績(jī)效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸的情緒。 員工和主管人員對(duì)于績(jī)效管理往往都會(huì)有一定的認(rèn)識(shí)上的偏差，如果不消除這些偏差，將會(huì)給績(jī)效管理的實(shí)施帶來(lái)很大隱患。當(dāng)實(shí)施了績(jī)效管理之后再做糾正，會(huì)帶來(lái)
企業(yè)發(fā)動(dòng)“愚公”移山、完成銷(xiāo)售任務(wù)之前，總希望訂高指標(biāo)。而營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)為了對(duì)抗“強(qiáng)行攤派”，也會(huì)提出增加資源的要求，把皮球重新踢回給上級(jí)，結(jié)果是無(wú)從問(wèn)責(zé)、目標(biāo)落空。 現(xiàn)象 營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效考核指標(biāo)如何制訂，近年來(lái)
比爾蓋茨曾說(shuō)過(guò)：“團(tuán)隊(duì)合作是一家公司成功的保證。不重視團(tuán)隊(duì)合作的公司是無(wú)法取得成功的?！睂?duì)于任何企業(yè)、任何人來(lái)說(shuō)，同事之間的相互配合都是不可或缺的事情。當(dāng)今社會(huì)，各種知識(shí)、技術(shù)不斷推陳出新，競(jìng)爭(zhēng)日趨緊
關(guān)于“企業(yè)文化的落地”，HR們有過(guò)太多的文章，看得多了，不免感慨“落地”這個(gè)詞的形象?？罩酗h浮的云朵，終歸要春風(fēng)化雨落到地上才能孕育生命。 有很多HR專(zhuān)家教的招兒，或者是疾風(fēng)暴雨劈頭蓋臉強(qiáng)行灌輸，或者
一、在考核中，有兩種基本方式：一是量化；二就是質(zhì)化。因?yàn)椋?jī)效考核不是什么工作都可以量化的，如果硬性量化，就會(huì)出現(xiàn)僵化。但是，不能量化的工作也要進(jìn)行考核，然而，這種考核由于沒(méi)有量化指標(biāo)，只有方向性的目
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