【牛津管理評論-訊】員工績效考核制度 第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提
績效管理：汽車座椅上的安全帶 有人風趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認為很有必要，但都不喜歡去使用它；有人說績效管理是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的最重要手段；還有人說，績效管理是HR經(jīng)理提升地位和
績效管理能否有力實施，與高層理念、企業(yè)文化、管理基礎(chǔ)、人員素質(zhì)以及方案的可操作性有很大關(guān)系，絕對不可能一蹴而就。 提起績效考核，相信100%的中國企業(yè)家對這個詞都耳熟能詳，期待多多，人力資源顧問們也能
對于企業(yè)老板來講，是企業(yè)最大的受益者，也是企業(yè)損失最大的承擔者。老板天然對企業(yè)有強烈的控制欲望，一切盡在掌控之中，是每個老板都希望達到的境界。除了對人、財、物這種有形資源的掌控，對信息的控制也是所有老
互動理念的考核機制績效管理最重要的是開創(chuàng)了和諧的研發(fā)氛圍，加強了團隊凝聚力，對企業(yè)產(chǎn)生了共同的認同感即尊嚴、尊重、知識和標準?；永砟畹娜谌胧沟每冃Ч芾肀旧砀鼮榭茖W合理。在企業(yè)管理實踐中，存在大量本想
互動理念的考核機制績效管理最重要的是開創(chuàng)了和諧的研發(fā)氛圍，加強了團隊凝聚力，對企業(yè)產(chǎn)生了共同的認同感即尊嚴、尊重、知識和標準。互動理念的融入使得績效管理本身更為科學合理。在企業(yè)管理實踐中，存在大量本想
當需要拓展新的業(yè)務(wù)時，許多企業(yè)從內(nèi)部著手，進行集中規(guī)劃、增強核心能力。但卓越績效企業(yè)卻向外發(fā)展，聚焦邊緣市場，深入觀察企業(yè)周邊，以期洞悉認知和機遇。 品牌經(jīng)理在考慮什么問題？他遠在總部千里之外，苦思冥
個體績效與團隊績效失衡的原因過分強調(diào)目標的明確性當企業(yè)過分強調(diào)目標的明確習慣，尤其是強調(diào)員工個人目標的明確性時，往往會促使員工尋求狹窄的目標，鼓勵員工的短期行為，最終降低企業(yè)的績效。為了目標明確，設(shè)計
如何不斷地提升組織和員工的績效，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源領(lǐng)域里備受關(guān)注的焦點問題之一。越來越多的企業(yè)開始加入“績效管理大軍”。但是，由于對績效管理的深層含義沒能吃透，在實施的過程中很多企業(yè)難免走進誤區(qū)，導(dǎo)致
1. 從他們各位副總的績效目標責任書看，出現(xiàn)這種評價結(jié)果不能反應(yīng)實際業(yè)績表現(xiàn)的根本原因在于績效目標和指標的設(shè)定存在問題： a) 第一個問題是工作目標和指標的選擇存在典型的避重就輕的現(xiàn)象，而且約定的考核
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