績效管理始終是令HR們頭疼的問題，不做似乎顯得不專業(yè)，做又似乎是在找業(yè)務(wù)部門的麻煩；做的過程中如果不堅(jiān)持，似乎總是在走形式，結(jié)果變得不了了之。其實(shí)HR做好績效管理并不難，但要做好三個(gè)階段：第一階段為績
績效管理是一個(gè)備受爭議的話題，人們對(duì)它愛恨交織，放不下，又很難做出效果。一方面人們非常喜歡它。喜歡績效管理的人都認(rèn)為它是管理者進(jìn)行高效管理的工具，實(shí)施績效管理可以幫助管理者有效規(guī)劃工作目標(biāo)，幫助下屬成
人力資源管理是一個(gè)選、育、用、留人的過程，選育用人暫且不多說，留人實(shí)際上也是員工關(guān)系一個(gè)重要的范疇。眾多的公司經(jīng)過分析比較，發(fā)現(xiàn)員工離職較為集中有三個(gè)時(shí)間段，即入職的第2周、三個(gè)月試用期屆滿及在公司工
國內(nèi)企業(yè)實(shí)施績效管理的苦惱實(shí)際上是“共同的痛”?，F(xiàn)實(shí)中，大家都知曉績效管理所蘊(yùn)含的“無衡量、無管理”的理念，都知道實(shí)施績效管理有助于“考核層層落實(shí)、責(zé)任層層傳遞、激勵(lì)層層連接”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，很多企
績效管理對(duì)企業(yè)的重要性和現(xiàn)實(shí)意義已經(jīng)無需多言，但如何做好企業(yè)的績效管理工作卻還是一個(gè)較大的工作挑戰(zhàn)，績效管理是企業(yè)目標(biāo)管理工作的具體化，企業(yè)整體的目標(biāo)設(shè)計(jì)相對(duì)比較容易，如何將企業(yè)進(jìn)行合理的分解以設(shè)計(jì)出
在競(jìng)爭中，只有專注建立核心競(jìng)爭力、不斷改進(jìn)和提高績效、鍛造持久競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才能獲得一席之地。 快速變化的市場(chǎng)環(huán)境、日益激烈的競(jìng)爭壓力、消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的更高的期望、投資者的回報(bào)要求、其他利益相關(guān)者的種種
傳統(tǒng)的培訓(xùn)人員關(guān)注企業(yè)員工在技能方面的提升，以及通過什么方式實(shí)現(xiàn)這種提升?？冃Ц倪M(jìn)咨詢顧問關(guān)注的重點(diǎn)則是如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績效目標(biāo)，以及為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，企業(yè)員工必須做些什么。兩者追求的目標(biāo)不同，因此在針對(duì)同
現(xiàn)在人力資源的6大模板已經(jīng)很盛行，其中的考核被寄予很高的期望，實(shí)施考核的企業(yè)越來越多，但真正能通過實(shí)施考核提升企業(yè)業(yè)績的非常少。投入了大量精力做考核后，卻不能幫助企業(yè)提升業(yè)績，考核的投入大于產(chǎn)出，這是
ERP系統(tǒng)的KPI應(yīng)用現(xiàn)況 “重建設(shè)、輕評(píng)估”是很多實(shí)施ERP系統(tǒng)應(yīng)用企業(yè)遇到的問題，如今的企業(yè)管理人員已開始關(guān)注科學(xué)有效評(píng)估ERP應(yīng)用效益的標(biāo)準(zhǔn)，但怎樣判斷ERP系統(tǒng)成敗是一個(gè)挑戰(zhàn)性的課題，不同人員
個(gè)人績效水平有可能因?yàn)榕嘤?xùn)和學(xué)習(xí)而提高，也可能因?yàn)橐恍┒唐谝蛩兀ɡ缙冢┗蛘唛L期因素（例如年齡增長）而降低。年長員工的實(shí)際工作績效并不會(huì)因?yàn)槟挲g增長而降低，對(duì)于年長員工不能再有效處理工作的刻板印象完
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號(hào)
杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
