隨著社會的發(fā)展和進步，國外大量的管理理論、工具、方法不斷涌入國內(nèi)，被諸多企業(yè)學習和應(yīng)用?？冃Ч芾磉@一企業(yè)常用的管理工具和方法，也早已被企業(yè)廣泛運用，更是管理咨詢行業(yè)人力資源項目中成熟的模塊內(nèi)容。每當與
在做績效考核方案時，一般情況下我們一定會把分數(shù)分為幾個等級（ABCDE），然后給每個等級標上人數(shù)限制和與薪資掛鉤，從而人為地控制了績效考核的正態(tài)分布，做到了有獎有罰，使得從表面上看績效考核的分數(shù)分布是
1、建立并維持彼此信賴。經(jīng)理要在績效面談的過程中逐步建立起員工的信賴感，通過描述性的語言和認真傾聽的態(tài)度告訴員工，績效面談重點在于幫助他們改善績效。除此以外，其他都是次要的！2、清楚地說明面談的目的。
大家一般公認：績效考核是一項世界性難題。既然其難度這么大，為什么近80%的企業(yè)都正在或希望搞績效考核呢？其原因主要有：第一、績效考核是一種十分有效的管理手段與工具。管理人員可以通過這個手段，將計劃管理
如何把績優(yōu)員工取得優(yōu)秀績效的原因總結(jié)出來并與普通員工分享是眾多管理者不斷探索的難題，如果把績優(yōu)員工優(yōu)秀的工作方式比作一個密碼箱，那么前饋式面談技術(shù)（Feedforward Interview，簡稱FF
招聘，簡單來說，是一個人力資源從選拔到錄用和過程。就當前企業(yè)運用的招聘方式可歸納為報刊雜志、人才市場、獵頭公司、個別介紹、內(nèi)部開發(fā)、專業(yè)學校和網(wǎng)絡(luò)信息等七種。對應(yīng)優(yōu)點和缺點的比較，主要是各種方式的優(yōu)勢
【HR技巧貼：非經(jīng)濟性激勵的15種方法】1）認可；2）稱贊；3）職業(yè)生涯；4）工作頭銜；5）良好的工作環(huán)境；6）給予一對一的指導；7）領(lǐng)導角色；8）團隊精神；9）培訓；10）團隊集會；11）特殊著裝日
①寶潔有這樣一條規(guī)定：員工三個月都沒犯錯，就會被視為不合格員工。董事長解釋說：說明他什么也沒干；②美國考皮爾公司前總裁比倫認為：“失敗也是一種機會”,沒犯錯意味著未曾勇于嘗試各種應(yīng)該把握的機會。點評：
①老板需要一個充分的理由，為什么調(diào)？為什么要調(diào)1000，而不是500？②員工需要的是實際增長，薪酬調(diào)整的依據(jù)是否公平，不患寡而患不均；③HR要做的重點不是讓部門經(jīng)理寫一個意見報老板批準，而是組織業(yè)務(wù)部
①做招聘像養(yǎng)女兒，要"富養(yǎng)"，目標要招來更多的"金龜婿"，因此招聘工作重點，想辦法去豐富并充分展示企業(yè)的內(nèi)涵，還得提升招聘人員的氣質(zhì)。②做培訓就像養(yǎng)兒子，要&q
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