中國(guó)的管理研究與管理實(shí)踐是嚴(yán)重脫軌的?？?jī)效管理是一項(xiàng)牽動(dòng)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源經(jīng)理、各直線領(lǐng)導(dǎo)、員工四方的系統(tǒng)工作，在管理學(xué)家看來(lái)，這應(yīng)該是非常小兒科的知識(shí)，但在中國(guó)很多企業(yè)的老板眼中，人力資源部依然是考
隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)張，作為公司的創(chuàng)始人，王總覺(jué)得有必要在公司內(nèi)部引入績(jī)效考核體系了。因?yàn)橹挥羞@樣，才能幫助員工發(fā)現(xiàn)自身工作中存在哪些需要完善和改進(jìn)的地方。一方面，員工個(gè)人的能力會(huì)得到提高；另一方面，
在績(jī)效面談中，經(jīng)理是主導(dǎo)者，如何使面談過(guò)程更加有效，如何鼓勵(lì)員工參與，鼓勵(lì)員工談出自己的想法，并吸收員工的想法，形成有效的改善建議，是經(jīng)理要認(rèn)真思考的問(wèn)題。下面請(qǐng)看績(jī)效面談的8大技巧。1、支持當(dāng)你以一
在執(zhí)行環(huán)節(jié)需要持續(xù)不斷的溝通，在其他環(huán)節(jié)同樣如此：計(jì)劃需要管理者與員工共同參與，達(dá)成共識(shí)，形成承諾；評(píng)估需要就績(jī)效進(jìn)行討論，形成評(píng)估結(jié)果，員工在對(duì)評(píng)估結(jié)果有不同意見(jiàn)時(shí)應(yīng)有可以向更上層申述的通道；不論將
在飲譽(yù)北美的績(jī)效管理專家羅伯特·巴克沃看來(lái)，績(jī)效管理“是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都
為什么國(guó)內(nèi)學(xué)平衡計(jì)分卡和KPI的熱情非常高，效果卻往往有限？一個(gè)主要原因就是沒(méi)有真正清楚KPI管理模式所要求的具體管理?xiàng)l件和理論前提。西方理論是在假設(shè)前提下成立的（假設(shè)前提，是指保證分析和觀點(diǎn)得以成立
為什么國(guó)內(nèi)學(xué)平衡計(jì)分卡和KPI的熱情非常高，效果卻往往有限？一個(gè)主要原因就是沒(méi)有真正清楚KPI管理模式所要求的具體管理?xiàng)l件和理論前提。西方理論是在假設(shè)前提下成立的（假設(shè)前提，是指保證分析和觀點(diǎn)得以成立
大家一般公認(rèn)：績(jī)效考核是一項(xiàng)世界性難題。既然其難度這么大，為什么近80%的企業(yè)都正在或希望搞績(jī)效考核呢？其原因主要有：第一、績(jī)效考核是一種十分有效的管理手段與工具。管理人員可以通過(guò)這個(gè)手段，將計(jì)劃管理
1不同的人對(duì)績(jī)效有不同的理解。有的人認(rèn)為，績(jī)效是指完成工作的效率與效能；有人認(rèn)為績(jī)效是指那種經(jīng)過(guò)評(píng)估的工作行為、方式及其結(jié)果；那么，作為企業(yè)的所有者亦或最高管理者，老板應(yīng)該從何種視角來(lái)看待績(jī)效這個(gè)問(wèn)題
近年來(lái)，隨著績(jī)效管理在企業(yè)中運(yùn)用的越來(lái)越廣泛，其優(yōu)越性也漸漸凸顯出來(lái)。但是隨著績(jī)效管理的深入推行，其實(shí)施過(guò)程中的績(jī)效結(jié)果未達(dá)到預(yù)期效果，甚至不升反降；績(jī)效考核流于形式，考核流程走過(guò)場(chǎng)；推進(jìn)過(guò)程中管理部
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