一、企業(yè)薪酬的公與不公 企業(yè)應(yīng)該什么時(shí)候給員工發(fā)薪酬?企業(yè)應(yīng)該給每個(gè)員工發(fā)多少薪酬?企業(yè)應(yīng)該以怎樣的形式給員工發(fā)薪酬?……這些看似簡(jiǎn)單的問(wèn)題，卻都是擺在企業(yè)人力資源經(jīng)理甚至企業(yè)老總面前很實(shí)際的問(wèn)題。
績(jī)效問(wèn)題一直是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，然而隨著重視程度的增加，管理者發(fā)現(xiàn)，辛辛苦苦建立起來(lái)的績(jī)效管理制度在很多時(shí)候反而成為績(jī)效提升的阻礙，成為被員工所詬病的關(guān)鍵因素之一，事與愿違。那么是什么原因造成專家所標(biāo)榜
在實(shí)施過(guò)程中，一個(gè)完善的績(jī)效考核體系，遵循考核標(biāo)準(zhǔn)的公平性、考核方法與標(biāo)準(zhǔn)的一致性、考核結(jié)果的客觀性和公開(kāi)性等原則。通過(guò)主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)、360度考評(píng)等多種方式，進(jìn)行客觀合理的評(píng)
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（簡(jiǎn)稱“KPI”）用來(lái)衡量工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的績(jī)效指標(biāo)，是反映員工/部門/公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)。KPI的目的在于將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，建立一種不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)取得
目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都實(shí)行了績(jī)效考核，但考核效果不佳，往往流于形式，沒(méi)有真正起到績(jī)效考核的作用。什么原因造成這種狀況的發(fā)生呢？ 原因有很多，但最常見(jiàn)最主要的一個(gè)原因是很多企業(yè)只有績(jī)效考核，而沒(méi)有績(jī)效管理。
缺乏戰(zhàn)略指引與文化支撐，考核過(guò)程一盤散沙績(jī)效的重要性之所以名列人力資源各模塊之首，其根源不在于它的程序之繁、任務(wù)之多，而在于它的地位之高。它不僅關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的成效，而且為統(tǒng)一全員價(jià)值觀提供了最好
在績(jī)效考核工作中，人們有一種觀念，就是把人的工作做到完全量化，用數(shù)字化的標(biāo)準(zhǔn)去衡量每一個(gè)人的工作，他們認(rèn)為只有被量化了的工作才是可以考核的，也只有做到了量化，他們才愿意去做績(jī)效管理工作，因?yàn)檫@樣操作起
可這么被企業(yè)重視的一項(xiàng)工作，做起來(lái)卻總是有點(diǎn)難，所有的人力資源課程，都把績(jī)效考核列為人力資源管理的難點(diǎn)，績(jī)效考核難搞的秘密是什么呢？績(jī)效考核真的難嗎？仔細(xì)想想，績(jī)效考核是一位領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)在一起工作的下屬的
知識(shí)工作者是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勞動(dòng)者的新稱謂。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有越來(lái)越重要的地位，而勞動(dòng)者的主戰(zhàn)場(chǎng)也從流水線上、施工現(xiàn)場(chǎng)逐漸轉(zhuǎn)到辦公室里、電腦桌前。由于知識(shí)工作者為創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)
人力資源HR最主要的業(yè)務(wù)之一是績(jī)效管理，但這并不意味著HR要充當(dāng)評(píng)判角色，經(jīng)理人才是真正打造高績(jī)效文化的主角。 追求高績(jī)效是每一個(gè)公司和管理者夢(mèng)寐以求的，然而很多公司將高績(jī)效文化的打造看成是人力資源部
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