剖析績效管理難點（一）——績效管理體系與企業(yè)管理體系相結(jié)合 在我們?nèi)肆Y源管理中，提起績效管理，我們的同行中有很多會搖頭和嘆氣，對績效管理也是愛恨交加，很多公司都在做，但是成功的企業(yè)卻很少。其實績效管
變了味的績效考核 現(xiàn)在的企業(yè)，特別是很多中小型企業(yè)，似乎都異常重視一件工作：績效考核。有的企業(yè)就幾十個人，也像大企業(yè)一樣搞一大堆各式先進的考核工具，各種表格、圖型、指標應(yīng)有盡有，似乎很帶勁。但在實踐
績效考核量化管理的4321法則 績效管理是人力資源工作的重心，而目標又是績效管理的重中之重，但職能部門的目標量化又是績效管理中的難點和盲點。如何設(shè)計可以量化、可以衡量的職能部門目標，一直是許多人力資源
績效管理不是“非處方藥” 非處方藥應(yīng)用于多發(fā)病常見病的自行診治，普通人對疾病癥狀和藥品藥理都不專業(yè)，難免“久吃不愈”甚至帶來副作用。非處方藥使用不當危害尚且嚴重，把處方藥錯當非處方藥危害可想而知。有些
績效管理不是“非處方藥” 非處方藥應(yīng)用于多發(fā)病常見病的自行診治，普通人對疾病癥狀和藥品藥理都不專業(yè)，難免“久吃不愈”甚至帶來副作用。非處方藥使用不當危害尚且嚴重，把處方藥錯當非處方藥危害可想而知。有些
如何發(fā)揮企業(yè)績效管理的優(yōu)勢 「管理名言」 成就感是人的最高需要。 我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時，會聽見他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按
行為事件訪談法操作步驟總結(jié) 行為事件訪談法是在進行勝任力模型研究過程中由美國哈佛大學教授麥克里蘭提出來的，在勝任力模型的建立中具有特殊的地位和作用。行為事件訪談法主要采用了關(guān)鍵事例法等訪談方式，請受訪
將績效理解到底 其實做績效管理就是不斷理解績效的過程。很多企業(yè)做不好績效管理的原因在于沒有正確理解績效。那么，主要在哪些層面沒有理解績效呢？ 第一，在為何做的層面 績效管理作為人力資源管理的一個模
關(guān)于績效考核目的與意義的探討 如果你招到好的人才，給他們一份好工作，一份好薪水，和一份不斷發(fā)展的事業(yè)，那么，好事自然就會發(fā)生（If you hire good people，give them goo
郵政系統(tǒng)績效體系的完善與實施 企業(yè)的人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整地發(fā)揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內(nèi)的分塊管理，建立
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