績效考核的目的：企穩(wěn)與激活 績效考核是一個非常有意思的問題：一方面，每一家企業(yè)都在做考核，每一個人力資源工作者都在研究考核，有關(guān)績效考核的書籍鋪天蓋地；另一方面，無數(shù)的研究成果告訴我們：績效導(dǎo)向的文
企業(yè)要慎用末位淘汰制 一家創(chuàng)業(yè)公司，公司主要是銷售兒童用品，為了實(shí)現(xiàn)公司的快速發(fā)展，公司推行績效考核制度，然后實(shí)行末位淘汰，幾年過去了，雖然公司的銷售業(yè)績每年都以40%的速度遞增，但也發(fā)現(xiàn)，這種管理辦
績效到底歸誰管？ 在最近的一次關(guān)于企業(yè)績效管理的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)了這樣一些觀點(diǎn)，這些觀點(diǎn)來自于有一定規(guī)模的企業(yè)的人力資源部門： ——我們公司的績效由總經(jīng)理管，不歸我們； ——我們沒有績效考核，也就沒有績效
如何讓員工積極參與績效管理 企業(yè)在推行績效管理的過程中，總會遇到來自各方的阻力。因?yàn)榭冃Ч芾聿坏菍T工行為的一種改變，同時也將員工利益和企業(yè)目標(biāo)緊密捆綁在一起，因此多數(shù)員工認(rèn)為績效管理是企業(yè)為約束員
績效管理推進(jìn)的四個階段 企業(yè)的高層管理人員不要期望績效管理工作能夠一步到位，馬上見效，一用就靈，人人喊好?？冃Ч芾淼膶?shí)施是一個漫長的，逐步優(yōu)化的過程，過于激進(jìn)的措施或過于快速的節(jié)奏都可能形成反效果，使
管理故事：火箭和馬屁股 很多國家的火箭發(fā)射時，很多采用了捆綁式助推器，而且他們的容量是一定的，不是為了設(shè)立一個標(biāo)準(zhǔn)，而是因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)情況制約。 接下來的故事是關(guān)于馬屁股的：美國人用的火箭發(fā)射器最后要通過
五招做好績效考評 歲尾年末，績效考評臨近，對于即將迎來年度績效考評的個人來說，充分利用績效考評的良機(jī)意味著在正式考評前就正面而積極著手做準(zhǔn)備。如果在考評時才提出個人意見或問題，會顯得很被動。如果在考評
董事會的績效評估 董事自我評估的做法已逐漸被廣泛接受，董事進(jìn)行自我評估的主要依據(jù)是他們認(rèn)為董事能夠?qū)ψ约旱目冃ё龀鲎詈玫脑u估。許多公司治理顧問提議，每兩年對董事會績效進(jìn)行一次評估，因?yàn)槿绻u估過于頻繁
532績效考核的幾大特點(diǎn) 前幾天朋友問我什么是532績效考核，我當(dāng)時一愣，后來自己想想，是不是績效考核里的以結(jié)果性校標(biāo)、行為性校標(biāo)和特征性校標(biāo)的一種綜合績效考核方式的簡單分析方法。今天有空，上網(wǎng)一查，
KPI考核亟待突破的幾個關(guān)鍵點(diǎn) 績效考核是公司改善業(yè)績行為，促進(jìn)效率改善的有效工具之一。公司目前采用的考核工具是KPI指標(biāo)。KPI，即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Performance Index），是由公
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