績效管理工具的簡介和應(yīng)用 人力資源管理正日益受到企業(yè)高度重視，績效管理作為人力資源管理的核心，更加備受重視，一個(gè)企業(yè)績效管理的好壞直接決定了該企業(yè)在市場中的存亡。因此，國內(nèi)有學(xué)者提出，在某種意義上，企
人力資源管理的核心：價(jià)值鏈管理 人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理。這條價(jià)值鏈上有三個(gè)主要環(huán)節(jié)： 第一個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值創(chuàng)造”； 第二個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值評(píng)價(jià)”； 第三個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值分配”。 一、“價(jià)值創(chuàng)造” “價(jià)
正確對(duì)待績效考評(píng)結(jié)果的強(qiáng)制分布 在我看來，讓一個(gè)人待在一個(gè)他不能成長和進(jìn)步的環(huán)境里才是真正野蠻的行徑或者“假慈悲”——杰克-韋爾奇 績效考評(píng)是績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，通過績效考評(píng)客觀對(duì)某一時(shí)間段內(nèi)員
導(dǎo)致平衡計(jì)分卡失效的因素 平衡計(jì)分卡在實(shí)施中，有不少企業(yè)取得了成功。但是，沒有成效的案例依然存在。對(duì)于一種管理工具來說，哪怕只有一個(gè)失敗案例，也值得究根問底查出原因，何況失敗的比例并不算低。從一定意義
以績效改進(jìn)為中心，以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為基本點(diǎn) 事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會(huì)組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服
中日企業(yè)人力資源績效管理比較 企業(yè)管理的一切工作，最終目的都是為了提高員工和組織的績效。中國企業(yè)在績效管理方面也曾經(jīng)學(xué)習(xí)和引進(jìn)過西方發(fā)達(dá)國家尤其是美國的理論經(jīng)驗(yàn)，但是在實(shí)踐中遭遇到許多失敗和困境。深受
失效的考核 未完成目標(biāo)銷售額，經(jīng)銷商二次進(jìn)貨率為零，經(jīng)銷商投訴解決滿意率低，銷售人員離職率高——這就是現(xiàn)實(shí)，誰能告訴我為什么績效考核會(huì)失靈？ 誰主沉??？ 中午12：45，鬧哄哄的員工餐廳，就餐者漸漸散
作為考核者，你該怎么辦？ 作為考核者，你該怎么辦？ 話題背景 某集團(tuán)下達(dá)給子公司的年度融資任務(wù)為1000萬元，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)要求HR部門必須在每月的月度考核中跟進(jìn)此事的進(jìn)展情況。 子公司在年初某月的月度任務(wù)
正確對(duì)待績效考評(píng)結(jié)果的強(qiáng)制分布 在我看來，讓一個(gè)人待在一個(gè)他不能成長和進(jìn)步的環(huán)境里才是真正野蠻的行徑或者“假慈悲”——杰克-韋爾奇 績效考評(píng)是績效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，通過績效考評(píng)客觀對(duì)某一時(shí)間段內(nèi)員
導(dǎo)致平衡計(jì)分卡失效的因素 平衡計(jì)分卡在實(shí)施中，有不少企業(yè)取得了成功。但是，沒有成效的案例依然存在。對(duì)于一種管理工具來說，哪怕只有一個(gè)失敗案例，也值得究根問底查出原因，何況失敗的比例并不算低。從一定意義
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號(hào)
杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
