績效管理閉循環(huán)系統中“管”和“理” 眾所周知績效管理是一個閉循環(huán)的系統。而績效管理中的“管”和“理”又如同硬幣的兩面，相互支撐，有機統一且各有不同的側重?！袄怼辈豁?，自然“管”不好;相反“管”不好勢必
績效管理落地“五關鍵”為什么很多企業(yè)的績效管理流于形式？ 為什么很多企業(yè)的績效考核制度最終難以執(zhí)行？ 為什么很多企業(yè)的績效考核實行輪流座莊制，以應付老板？ 為什么績效管理的結果難以很好運用和實施？ 企
HR管理的四個階段和兩次飛躍 人才是企業(yè)發(fā)展的根本動力，眾多的國內企業(yè)在受到人才瓶頸的限制之后，逐漸開始重視人力資源管理。但是令人尷尬的問題是很多企業(yè)并不知道自己企業(yè)的問題出在哪里，也不知道要怎樣做才
企業(yè)實施績效管理的常見問題 目前，很多企業(yè)都已經實施了或者實施過績效考核的管理方法，還有的企業(yè)正打算實施績效考核。然而，企業(yè)對實施績效考核的效果卻是褒貶不一：據對近千家的公司調查中的統計表明，在實施
績效管理落地的“達芬奇密碼” 績效管理對于任何一個希望贏得競爭優(yōu)勢、保持長期生存和健康發(fā)展的組織來說都具有至關重要的作用。在推行績效管理時，怎樣才能找到解決價值觀認同、思路一致和執(zhí)行力等難題的“達芬奇
關于促進考核人本化的思考 考核面對的是特點迥異的個體，關注被考核者的需求是做好考核工作的一個重要方面。筆者認為，從“以人為本”的角度審視考核工作，增強考核的人本化，對于發(fā)揮考核制度的激勵作用具有重要意
一把手如何推動績效管理體系的運行 績效管理的方法，到目前為止已經比較成熟，不論是借助咨詢公司還是由企業(yè)的人力資源經理自行設計的績效管理系統，在技術上已經基本能夠保證其科學性和先進性。但為什么很多企業(yè)，
將員工的日常工作聚焦于公司KPI 經過多年鋪天蓋地的宣傳和推廣，當今未實施績效管理的企業(yè)恐怕已是鳳毛麟角。眾多企業(yè)付出了巨大的人力、物力和精力，以期通過實施績效管理提升企業(yè)績效，但令人遺憾的是，期望中
將員工的日常工作聚焦于公司KPI 經過多年鋪天蓋地的宣傳和推廣，當今未實施績效管理的企業(yè)恐怕已是鳳毛麟角。眾多企業(yè)付出了巨大的人力、物力和精力，以期通過實施績效管理提升企業(yè)績效，但令人遺憾的是，期望中
績效評估工作從培訓開始 A公司是我服務過的一家客戶。當時，為了調動員工積極性，我們?yōu)榭蛻粼O計了一套科學高效的績效評估系統。該系統包括職務說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統四部分?；卦L
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