績(jī)效管理中的心態(tài) 績(jī)效管理中的問題，一方面是管理者理念更新不到位、企業(yè)管理環(huán)境不適應(yīng)；另一方面是員工仍舊被動(dòng)地參與績(jī)效管理過程。員工認(rèn)為績(jī)效管理是換湯不換藥的“把戲”，管理者愛怎樣搞就怎樣搞吧。在這
績(jī)效管理十問 有人說：績(jī)效管理難，難于上青天。而從中國(guó)企業(yè)多年來的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，成功地實(shí)施績(jī)效管理的企業(yè)確實(shí)寥寥無幾，甚至有些企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理之后還帶來很多的副作用?？?jī)效管理的中國(guó)之路并不平坦，企業(yè)開
影響績(jī)效的關(guān)鍵因素——態(tài)度 能力和經(jīng)驗(yàn)高，創(chuàng)造的績(jī)效也會(huì)高。這是很多人資部門在進(jìn)行招聘時(shí)遵循的規(guī)則。但如果深入研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)際情況并非如此。高能力、低績(jī)效的例子屢見不鮮。其中，態(tài)度成為影響績(jī)效的關(guān)鍵因素
企業(yè)KPI績(jī)效考核的難點(diǎn) 我們知道KPI指標(biāo)，是有效反映企業(yè)成功關(guān)鍵要素或主要價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素變化的衡量參數(shù)，并幫助實(shí)現(xiàn)對(duì)公司目標(biāo)的分解。那么，KPI績(jī)效考核的難點(diǎn)是什么？對(duì)于以創(chuàng)新為主的公司，或者知識(shí)型
引言 基于Kaplan等專家在理論層面的不斷開拓創(chuàng)新與平衡計(jì)分卡實(shí)踐的不斷進(jìn)步完善的結(jié)合，平衡計(jì)分卡已經(jīng)由最初的績(jī)效測(cè)量工具發(fā)展成為企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同工具，成為全球企業(yè)戰(zhàn)略管理工具的主流。平衡計(jì)分卡歷經(jīng)四個(gè)
隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，中小企業(yè)已成為國(guó)家經(jīng)濟(jì)體中不可忽視的重要力量，但中小企業(yè)在人力資源管理工作中缺乏行之有效的方法，已成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸之一。績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部
將競(jìng)聘思想注入績(jī)效考核 “人事無小事”。凡是跟人有關(guān)的政策、制度，從設(shè)計(jì)到推行，都要慎之又慎，稍有不慎，就可能出亂子。從實(shí)踐效果看，不同的人事政策、制度也有難易之分：競(jìng)聘作為人才選拔的一種手段，效果之
讓績(jī)效精神永放光芒 在人力資源管理領(lǐng)域，績(jī)效管理的矛盾持續(xù)而尖銳。一方面，在工具理性層面“成果累累”，各種工具、方法、表格、流程滿天飛；一方面，在實(shí)際效果層面乏善可陳，人力資源經(jīng)理往往像怨婦般大倒苦水
績(jī)效管理淺談 作為管理者，我們已經(jīng)意識(shí)到管理80年代和90年代的員工與過去有很大不同。雖然他們的家庭背景千差萬別，但多數(shù)都是獨(dú)生子女，他們?cè)诩彝ブ械牡匚缓蛡€(gè)人需求已出現(xiàn)非常大的個(gè)性化。過去很多員工生活
績(jī)效來自滿足感 “泰勒發(fā)現(xiàn)了工作，福特探索出大規(guī)模生產(chǎn)的工作，斯隆將工作組織起來，但是沒有人發(fā)現(xiàn)是人在做工作?！?——《管理百年》 “科學(xué)管理理論對(duì)產(chǎn)品管理、效率提升、流程管理、供應(yīng)管理、目標(biāo)管理和各
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號(hào)
杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
