績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的重要性和現(xiàn)實(shí)意義已經(jīng)無(wú)需多言，但如何做好企業(yè)的績(jī)效管理工作卻還是一個(gè)較大的工作挑戰(zhàn)，績(jī)效管理是企業(yè)目標(biāo)管理工作的具體化，企業(yè)整體的目標(biāo)設(shè)計(jì)相對(duì)比較容易，如何將企業(yè)進(jìn)行合理的分
在競(jìng)爭(zhēng)中，只有專(zhuān)注建立核心競(jìng)爭(zhēng)力、不斷改進(jìn)和提高績(jī)效、鍛造持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才能獲得一席之地。 快速變化的市場(chǎng)環(huán)境、日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力、消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的更高的期望、投資者的回報(bào)要求、其他利益相關(guān)者的種種
傳統(tǒng)的培訓(xùn)人員關(guān)注企業(yè)員工在技能方面的提升，以及通過(guò)什么方式實(shí)現(xiàn)這種提升。績(jī)效改進(jìn)咨詢(xún)顧問(wèn)關(guān)注的重點(diǎn)則是如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)，以及為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，企業(yè)員工必須做些什么。兩者追求的目標(biāo)不同，因此在針對(duì)同
傳統(tǒng)的培訓(xùn)人員關(guān)注企業(yè)員工在技能方面的提升，以及通過(guò)什么方式實(shí)現(xiàn)這種提升?？?jī)效改進(jìn)咨詢(xún)顧問(wèn)關(guān)注的重點(diǎn)則是如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)，以及為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，企業(yè)員工必須做些什么。兩者追求的目標(biāo)不同，因此在針對(duì)同
績(jī)效管理 績(jī)效管理一直是HR經(jīng)理們和組織各層級(jí)管理者們面臨的一大難題。績(jī)效管理已經(jīng)成為各類(lèi)組織管理人員最棘手的問(wèn)題。績(jī)效管理如何才能按預(yù)想的方向前進(jìn)，真正實(shí)現(xiàn)落實(shí)，得到有效實(shí)施，是每一個(gè)HR從業(yè)人員一
績(jī)效管理的背后 隨著績(jī)效管理理論的發(fā)展和企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的應(yīng)用，關(guān)于績(jī)效管理是什么，大家都已經(jīng)比較清楚。最為一致的觀點(diǎn)是：績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，這個(gè)過(guò)程由主管和直接下級(jí)員工共同完成，溝通的內(nèi)容圍
績(jī)效導(dǎo)向文化的缺失是導(dǎo)致績(jī)效管理失敗的原因 績(jī)效管理失敗了，矛頭都指向人力資源部，認(rèn)為人力資源部工作不力，未能有效推動(dòng)績(jī)效管理實(shí)施，人力資源部當(dāng)然不愿意當(dāng)這個(gè)冤大頭，而且他們也真的認(rèn)為自己已經(jīng)盡了最大
績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 隨著中國(guó)持續(xù)的現(xiàn)代化發(fā)展，績(jī)效管理正在成為一個(gè)日益重要的問(wèn)題。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法已逐步被其他方法取代。對(duì)于面臨的績(jī)效管理挑戰(zhàn)，不同的企業(yè)運(yùn)用了不同的方案。有的公司使用了從下至
構(gòu)建戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的八大步驟 戰(zhàn)略績(jī)效管理體系與業(yè)務(wù)流程目標(biāo)體系是落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略的兩條腿，沒(méi)有這兩條腿企業(yè)的變革就不能前行，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就永遠(yuǎn)是懸在空中的美好愿望。 下面我就談?wù)勅绾螛?gòu)建戰(zhàn)略績(jī)效管理
影響世界的50條經(jīng)典管理心理學(xué)定律1.盧維斯定理 謙虛不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。 提出者：美國(guó)心理學(xué)家h·盧維斯 點(diǎn)評(píng)：如果把自己想得太好，就很容易將別人想得很糟。 2.托利得定理 測(cè)驗(yàn)一
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