績(jī)效管理方法的選擇 在我們績(jī)效管理實(shí)施中經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，我們?cè)谶x擇績(jī)效考核方法的時(shí)候，遇到一些績(jī)效指標(biāo)不知道采用何種方法來(lái)建立，在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，也不知用什么方法來(lái)實(shí)施最恰當(dāng)，面對(duì)這些問(wèn)題，我就個(gè)人在績(jī)效
通過(guò)員工敬業(yè)度和支持度提升組織績(jī)效 通過(guò)提升員工敬業(yè)度及支持度，組織機(jī)構(gòu)可以經(jīng)受住經(jīng)濟(jì)危機(jī)的考驗(yàn)，并表現(xiàn)出更高水平的績(jī)效，取得更大的成功。 在經(jīng)濟(jì)不確定時(shí)期，企業(yè)需要保證每個(gè)員工的工作都與組織的整體目
績(jī)效考核中的心理術(shù) 人力資源管理體系包括員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬和企業(yè)文化建設(shè)等方面，其中績(jī)效考核是人力資源管理體系的重中之重，因?yàn)榭?jī)效考核可以提高員工的業(yè)務(wù)水平,激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效
年終考核不佳如何面對(duì)？ 每年的業(yè)績(jī)考評(píng)，難免有人會(huì)接到難以接受的評(píng)定結(jié)果。 員工們陷入惶惶不安，為那個(gè)可能影響到升職和加薪的未知評(píng)語(yǔ)，也為公司對(duì)自己工作的認(rèn)可程度未卜；老板們也難免寢食不安，為了盡量寫
績(jī)效面談的重要技巧 績(jī)效面談是指管理者要對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行打分，確定員工本周期績(jī)效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做一對(duì)一、面對(duì)面的績(jī)效溝通，將員工的績(jī)效表現(xiàn)通過(guò)正式的渠道反饋給他們，讓員工對(duì)自己表現(xiàn)好
解讀卓越績(jī)效模式的十一項(xiàng)核心價(jià)值觀 卓越績(jī)效模式是建立在十一項(xiàng)核心價(jià)值觀基礎(chǔ)上的，這些核心價(jià)值觀貫穿于卓越績(jī)效模式的七大部份之中，是我們理解和實(shí)施卓越績(jī)效模式的指導(dǎo)思想，簡(jiǎn)而言之，十一項(xiàng)核心價(jià)值觀是卓
人才多元化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響 保持人才多元化對(duì)公司績(jī)效而言，究竟是福還是禍？ 現(xiàn)今企業(yè)工作團(tuán)隊(duì)的多元化無(wú)論是性別多元化還是種族多元化，都是經(jīng)濟(jì)全球化的產(chǎn)物，并日益反映了社會(huì)的組成。然而，隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的
談績(jī)效管理的策略與執(zhí)行 績(jī)效考核是公司改善業(yè)績(jī)行為，促進(jìn)效率改善的有效工具之一。公司目前采用的考核工具是KPI指標(biāo)。KPI，即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是由公司組織目標(biāo)和工作任務(wù)分析層層分解得來(lái)的。通過(guò)導(dǎo)入KPI
牢騷也能創(chuàng)造高績(jī)效？ 子淳的第一份工作，是在一家外資企業(yè)做實(shí)驗(yàn)室儀器銷售。公司不大，卻是小池塘里的“big fish”，業(yè)績(jī)?cè)谛袠I(yè)里一直是前2名。中餐有1小時(shí)，大家是一起吃飯的，公司老大有午后小睡的習(xí)
工作分析=崗位績(jī)效管理？ 文章背景： 某焊接企業(yè)想從事大口徑管道焊接的業(yè)務(wù)，年初派人到另外一家從事大口徑管道焊接的企業(yè)，對(duì)管道焊工的安全性、勞動(dòng)強(qiáng)度、作業(yè)環(huán)境和作業(yè)條件等做了現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查（崗位調(diào)查）；工作
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號(hào)
杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
