美國(guó)生產(chǎn)力與質(zhì)量中心（APQC）的研究表明，企業(yè)每一次績(jī)效測(cè)評(píng)能取得成功，其最重要的一個(gè)原因是獲得了全體員工的高度認(rèn)可。企業(yè)在開(kāi)展流程績(jī)效測(cè)評(píng)之前有必要讓員工理解，績(jī)效測(cè)評(píng)不僅有助于提高自身的業(yè)務(wù)水
很多求職者都認(rèn)為面試的問(wèn)題可以被揣測(cè)并利用，他們可以對(duì)這些問(wèn)題做出“完美的”回答。 猜猜看真實(shí)情況如何？他們是對(duì)的，特別是如果你堅(jiān)持問(wèn)那些糟糕的面試問(wèn)題的時(shí)候，更是如此。 （順便問(wèn)一句：對(duì)于諸如“你認(rèn)
一個(gè)組織如何有效地吸引、激勵(lì)和保留其人力資源已經(jīng)成為組織獲取長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的資源。 現(xiàn)如今，越來(lái)越多的企業(yè)強(qiáng)調(diào)組織的扁平化，努力提高組織的勞動(dòng)生產(chǎn)效率和人員配置效率，這樣使得組織內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)越
不管在哪里，“績(jī)效考評(píng)”這四個(gè)字總是讓員工們心存畏懼和忐忑不安，它還破壞了上下級(jí)的信任關(guān)系，還讓員工不敢說(shuō)出問(wèn)題…… 備受詬病的績(jī)效考評(píng) 沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬修•比德維爾提出，績(jī)效考評(píng)的
C企業(yè)所有中高層干部都在三樓會(huì)議室開(kāi)會(huì)，會(huì)議主題是公司第三季度績(jī)效考核。公司實(shí)施考核已經(jīng)半年多了，按說(shuō)大家都應(yīng)該習(xí)慣了，績(jī)效考核工作應(yīng)該步入正規(guī)。但是C企業(yè)的績(jī)效考核并未理順，第三季度考核時(shí)間都過(guò)去
B企業(yè)是一家國(guó)有控股企業(yè)，為了激勵(lì)員工，企業(yè)引進(jìn)績(jī)效考核，由于企業(yè)人力資源管理水平有限，企業(yè)始終解決不了職能部門(mén)的考核問(wèn)題，認(rèn)為職能部門(mén)的考核指標(biāo)無(wú)法做到量化，在考核的時(shí)候，人情分、面子分比較多。 于
總部與子公司的利益和目標(biāo)不會(huì)自然地一致。要使子公司的行為符合總部的整體利益規(guī)劃，總部不但要推行有效的激勵(lì)制度，而且要通過(guò)有效的績(jī)效管控系統(tǒng)來(lái)對(duì)子公司的行為過(guò)程進(jìn)行必要的監(jiān)督和約束。需要注意的是，激勵(lì)與
一、集團(tuán)總部概況 目前，集團(tuán)總部約有300人，共有十個(gè)部門(mén)，均為職能部門(mén)，具體包括：人力資源部、辦公廳、財(cái)務(wù)部、戰(zhàn)略計(jì)劃部、稽核審計(jì)部、法律部、管理信息部、黨務(wù)工作部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、工會(huì)，而集團(tuán)旗下有4
早期激勵(lì)理論雖然廣為人知，但未能完全經(jīng)得起深入的考驗(yàn)，不過(guò)它們也沒(méi)有被全盤(pán)否定。眾多當(dāng)代激勵(lì)理論觀點(diǎn)都有一個(gè)共同之處，那就是它們都在不同程度上以早期理論為基礎(chǔ)。 哈佛大學(xué)的麥克萊倫（David Mec
目前，越來(lái)越多的85后進(jìn)入企業(yè)，他們思想活躍，思維敏捷，給企業(yè)帶來(lái)新生力量，也將慢慢成為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量；然而現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)中的管理者大多60后，70后的一代，經(jīng)歷、教育、背景不同，價(jià)值觀的差異，職業(yè)
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