有人風趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認為很有必要，但都不喜歡去使用它；有人說績效管理是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的最重要手段；還有人說，績效管理是HR經理提升地位和價值的二次創(chuàng)業(yè)，是他們發(fā)起的一
戰(zhàn)略導向的績效管理：促進增長合力的形成 績效考核的導向性是通過績效指標來實現(xiàn)的，績效指標是績效考核中的考核要素與考核內容，即確定的是績效考核"考什么"的問題?？冃Э己艘ＷC實現(xiàn)戰(zhàn)略
經常耳聞一些企業(yè)有績效規(guī)章，但是無論如何都無法按照既定的目標進行執(zhí)行。經過筆者多次調查、訪談和研究，問題的真正原因在績效溝通和規(guī)則制定。 其實溝通不僅僅用在績效上面，人與人之間、國家與國家之間其實每天
時下，實體商場內書架上，績效管理書籍林林總總；網(wǎng)上購書商場，亦是精彩紛呈。關于績效管理的研究可謂是碩果累累，翻讀著每一本書的目錄，感到雷同的東西多，屬于作者自己的觀點不多，如果說天下文字一大抄體系已經
績效考核方法引入國內之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結合企業(yè)實際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開專家指導的多，企業(yè)能獨立操作的少……導致績效考核成了HR們的雞
17-18世紀，英國要把大批囚犯押到一座荒島，船只都是租用私人的。為了賺到更多的錢，船老板都盡可能多地裝運犯人，還克扣他們的伙食等費用。惡劣的生存條件使不少囚犯死于途中，即便逃過此劫，未死的還得躲避被
“特大喜訊：今年的評議HR部門又是墊底，楊志下臺了！” 武松集團的員工都收到了這條群發(fā)的短信，楊志本人也收到了。 楊志是武松集團人力資源部經理，兩年前，他主持制定了集團的績效考評制度，規(guī)定：部門評議連
企業(yè)管理沒有什么絕招，只有把公司的任務、目標理清楚，把公司各個崗位的SOP（標準作業(yè)流程）做出來，像建一棟大廈一樣，踏踏實實地把地基打好，將這些基礎工作都做好，這就是絕招。做到這一點之后，然后再去找一
說不盡的績效考核，聊不完的考核難題。不考核，不行！要考核，要效果，不知如何考核才算好？考核五大方法，個個先天不足；不是計算復雜，就是權重交叉。專家提供表格，不花錢，自己整不明白；花了錢，整得專家不明白
在任何團隊中，即使領導者有高超的領導技巧，并有有效的、開放的、維護良好的績效管理系統(tǒng)，但仍避免不了有些人持續(xù)的表現(xiàn)出不良績效，在這種情況下，就需要管理者必須采取糾正行動。但在很多團隊中，管理者對接收到
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