許多企業(yè)都在實施績效管理，希望以此讓企業(yè)取得更好的績效。但是，實施下來多數(shù)都比較失望，因為他們深切體會到，要想讓績效管理獲得成功實在不易! 我們曾對超過5000人的職業(yè)經(jīng)理人做過調(diào)查(80%是人力資
你的績效管理工作有成效嗎？是否有助于提升組織績效？ 員工清楚自己的績效目標(biāo)嗎？績效目標(biāo)設(shè)定的是否合理、準(zhǔn)確、清晰、完整？ 員工知道需要改進(jìn)哪些工作行為嗎？以及如何改進(jìn)？ 經(jīng)理有給下屬做績效反饋和績效面
科特勒給“市場營銷者”下的定義是：在交易中處于主動的一方。也就是說，誰把握交易過程，并最終按照自己的意圖促成交易，誰才是市場營銷者。這甚至與誰是買方、誰是賣方?jīng)]有什么直接關(guān)系。 那么，我們能否據(jù)此認(rèn)為
眾所周知，我國改革開放30多年來，民營企業(yè)給國家在GDP、上交利稅、開拓創(chuàng)新、企業(yè)經(jīng)營管理、市場競爭、就業(yè)（最高峰時，解決了我國70%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人口）以及精神財富的創(chuàng)造與傳播等方面做出了巨大的貢獻(xiàn)
企業(yè)的發(fā)展取決于員工的干勁，也就是說，只有通過發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，才能推動企業(yè)的發(fā)展，對于我們所從事的服務(wù)業(yè)來說尤其如此。因為很多時候，員工跟消費(fèi)者是面對面的服務(wù)關(guān)系，提供的特殊產(chǎn)品——服務(wù)
當(dāng)你為某人提供指導(dǎo)或進(jìn)行績效評估時，你一般會重點關(guān)注哪些內(nèi)容？多半是“改進(jìn)空間”，對不對？當(dāng)然，你也會提到一些積極的因素，但我們敢打賭，你用來談?wù)撊秉c和不足的時間要多得多。 如果你的確是這樣做的，這也
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程
績效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進(jìn)行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。 績效考核的作用在于“激勵”，前提是員工與管理者認(rèn)真參與。一個受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激
提到360度，很多人的腦海中就會出現(xiàn)考核的場景，一群人圍坐在會議桌前填表打分，心情極端復(fù)雜，表情極端痛苦，大家都在表演，都希望這種表演快點結(jié)束，這些人被正在被引導(dǎo)著做360度考核，從各個角度，選擇不同
任務(wù)導(dǎo)向的績效管理方法，強(qiáng)調(diào)對任務(wù)、組織員工的績效進(jìn)行考評管理與激勵，不注重與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃（當(dāng)然，很多企業(yè)連基本的戰(zhàn)略規(guī)劃也沒有完成）結(jié)合，容易造成很多管理上的問題無法通過績效管理進(jìn)行解決，反而
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