績(jī)效管理：汽車座椅上的安全帶 有人風(fēng)趣地把績(jī)效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認(rèn)為很有必要，但都不喜歡去使用它；有人說(shuō)績(jī)效管理是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要手段；還有人說(shuō)，績(jī)效管理是HR經(jīng)理提升地位和
在上海家化，所有部門員工的表現(xiàn)都通過一張“OG”表反映出來(lái)，企業(yè)戰(zhàn)略與員工業(yè)績(jī)的好壞及完成情況息息相關(guān)。 過去的一年里，上海家化股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱上海家化）宣稱要成為一家創(chuàng)意型的公司。于是，200
在績(jī)效管理中，經(jīng)理和員工從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績(jī)效考評(píng)，都要保持持續(xù)不斷的溝通，惟有如此，績(jī)效管理才能真正得到有效的落實(shí)。 現(xiàn)在所采用的績(jī)效考評(píng)模式，大都忽略了溝通，有的企業(yè)甚至根本就沒有
你有“星期一綜合癥”嗎？星期一，告別周末的愜意和慵懶，拖著沉重的腳步進(jìn)公司，面對(duì)電腦發(fā)呆，沒精打采……你是否也會(huì)意興闌珊不在工作狀態(tài)。一項(xiàng)針對(duì)北京、上海、廣州、深圳、南京等五大城市3000名白領(lǐng)的調(diào)查
隨著績(jī)效管理理論的發(fā)展和實(shí)踐的深入，我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理方面都有了不同程度的提升，尤其是最近幾年，隨著平衡計(jì)分卡思想的普及和深入人心，在相當(dāng)程度上推動(dòng)了績(jī)效管理向戰(zhàn)略的落地和人的提升靠近。 由于企業(yè)引進(jìn)
德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中指出，每個(gè)企業(yè)都必須要有一個(gè)核心優(yōu)勢(shì)，那就是“創(chuàng)新”。更進(jìn)一步，德魯克建議所有企業(yè)都要設(shè)計(jì)出：一套能夠記錄和評(píng)估創(chuàng)新績(jī)效的方法。把創(chuàng)新和績(jī)效緊密聯(lián)系在一起，顯示出德魯
戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)不但包括戰(zhàn)略KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)，而且包括這些指標(biāo)是如何運(yùn)行的。我在從事咨詢的過程中，曾經(jīng)遇到過很多公司在設(shè)計(jì)戰(zhàn)略績(jī)效體系的時(shí)候，非常重視戰(zhàn)略KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)與計(jì)劃，卻忽略了運(yùn)行系統(tǒng)。實(shí)際
事業(yè)單位績(jī)效工資改革，差不多已實(shí)行兩年半了?？蛇@一改革本身的“績(jī)效”如何呢？正如業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為的，并沒有從根本上調(diào)動(dòng)人員的積極性，人們?cè)谑聵I(yè)單位所作出的貢獻(xiàn)以及工作質(zhì)量，與工資水平之間并沒有直接掛鉤。在
場(chǎng)景一： 員工A：這次考核又是C得了最高分。員工B：誰(shuí)叫C跟咱領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好呢？員工A：明明我的工作比C做的更出色，考核的分?jǐn)?shù)卻沒有C高員工B：沒辦法了，公司的考核本身就有點(diǎn)問題了。一點(diǎn)也不客觀公平，都是
說(shuō)到績(jī)效考核，自然就會(huì)說(shuō)到由誰(shuí)來(lái)考核。我歷來(lái)主張員工本人參與，直接主管評(píng)定，可以量化的數(shù)據(jù)由信息部門或統(tǒng)計(jì)部門提供。正如產(chǎn)品質(zhì)量是生產(chǎn)出來(lái)的而不是評(píng)定出來(lái)的一樣，工作績(jī)效也是做出來(lái)的，而不是評(píng)定出來(lái)的
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