人才選拔方式宜多元。針對的是高考“一刀切”的弊病，是招生選拔更加多樣性的體現。基層教育工作者認為：“人才從來都是分類的，教育應是多層次的，人才選拔也應該多元。在人才選拔的方式上宜做加法而不是減法。應該
打開眾多的招聘網站，看到許多管理崗位的招聘都要求有行業(yè)從業(yè)經驗之類的字眼，企業(yè)從利益最大化的角度，以最小的培訓成本給企業(yè)創(chuàng)造最大的利益本身也無可厚非，可是很多的時間這項要求把一些沒有經驗卻真正符合該崗
如果讓你單憑在幾頁薄薄的紙片上作出一些選擇，就決定你今后的職業(yè)取向，是不是簡單得有點不可思議？但這種方式在國外已是一些公司選擇中高級人才時的常規(guī)手段，公司在招聘員工時利用它來了解求職者的各項素質，以求
1、創(chuàng)業(yè)期招聘策略企業(yè)是新生兒，還沒有得到社會承認，實力也很弱，公司規(guī)模小、人員少，但卻極富靈活性和成長性。各方面均不成熟，制度基本沒有，企業(yè)文化也未形成，由老板直接管理，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標是求得生存
企業(yè)人力部想招聘到對企業(yè)有價值的員工需要有方法最近一個職場中剛進入人力資源領域工作的新人，雖然之前有過一些年的工作經驗，但人力資源領域對他而言還是新的領域。他的公司最近因為業(yè)務調整，需要大量招聘一些人
1、提供有吸引力的工作描述傳統的工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經歷等，它發(fā)揮不了營銷工具的作用，也預示不了應聘者能否在這個崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。企業(yè)要站在應聘者的角
不同的公司和人，有不同的面試策略，有的考察視野、有的深入細節(jié)、有的則是評估解決問題的能力。我經歷了一些有意思的面試，在各大城市和不同寫字樓之間往返，有因為面試而讓我尊敬的公司，也有讓我噴飯和無可奈何的
一級招聘管理水平——隨意性招聘（1）招聘意識：找個人干活；就如同找個人結婚一樣的認識。（2）招聘基礎：沒有成型的崗位說明書，僅僅是根據用人單位和領導指派而進行招聘；干什么樣的活，說個大概；要什么樣的人
6大類問題考察內涵一般說來，在面試的過程中，主考官會提問以下6類問題，即導入性問題、行為性問題、智能性問題、意愿性問題、情境性問題、應變性問題。1.導入性問題：于面試的最初階段提出，主要用來緩和求職者
一、總是讓人遠離自己任職而觀察他們是否忠誠。不少公司在招聘新的業(yè)務員后，總是要派新人到外地的分公司學習一段，這事就會發(fā)現，有的人一聽去外地，直接就打退堂鼓，寧可放棄這份工作。也有的企業(yè)會把一些重要職位
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