勝任力在完成分類（核心勝任力、通用勝任力、專業(yè)勝任力）之后，就要開始對(duì)其進(jìn)行分級(jí)。勝任力分級(jí)的目的在于將員工在某項(xiàng)勝任力方面的表現(xiàn)，進(jìn)行人為的程度劃分（等級(jí)劃分），以此判斷該員工在某項(xiàng)勝任力方面的水
一般的主管經(jīng)常只是很單純地認(rèn)為，管理一個(gè)部門就等同于管理一群人，主管的職責(zé)就是不斷地分派、指示工作與計(jì)劃。而部門內(nèi)的成員，則是一次又一次被動(dòng)地接受所分配到的工作，然后加以執(zhí)行；如果遇到問題無法解決，便
對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)是一項(xiàng)高回報(bào)率的長(zhǎng)期投資，也是一種變相的福利，但在實(shí)際操作過程中要把培訓(xùn)做好并取得預(yù)期的成效，卻并不是一件容易的事情。因?yàn)闆Q定培訓(xùn)是否能夠取得預(yù)期成效的并不僅是培訓(xùn)課程設(shè)置是否合理或者
HR系統(tǒng)是信息技術(shù)與人類資源管理思想的結(jié)合。通過HR系統(tǒng)，人類資源管理部門可以在信息化的人類資源管理平臺(tái)上進(jìn)行人類資源事務(wù)的處理，例如電子招聘、員工信息記錄、出勤和資源使用管理、薪酬和工資單、福利計(jì)劃
在中國(guó)的企業(yè)文化中，管理者常常專注于如何避免員工犯錯(cuò)和犯錯(cuò)后怎么懲罰，而不是用激勵(lì)因素來獎(jiǎng)勵(lì)員工。 我們經(jīng)常聽到人們談?wù)摗凹?lì)”員工，但是你真的能做到這點(diǎn)嗎？ 激勵(lì)是一種促使我們做事情的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。就
某時(shí)裝品牌企業(yè)老板抱怨，公司的文化理念是學(xué)習(xí)型企業(yè)，因此一向重視員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用成本支出不少?？墒悄杲K盤點(diǎn)發(fā)現(xiàn)這些培訓(xùn)對(duì)于員工的成長(zhǎng)作用不大，員工的流失率居高不下，且有員工反映，忙于培訓(xùn)和考核，反
每到年關(guān)歲末，企業(yè)高管及人力資源管理工作者都要為三件事情犯難：年度考核、年終獎(jiǎng)核算以及管理人員職務(wù)任命。此三者之所以難，因其涉及到員工最關(guān)注的兩樣?xùn)|西：銀子和帽子。如果從對(duì)于組織績(jī)效影響的深度和持續(xù)性
現(xiàn)象 每個(gè)人都有一個(gè)家，這個(gè)家里有父母、兄弟姐妹，我們住在同一屋檐下，在一個(gè)飯桌上吃飯，我們不分彼此，有福同享有難同當(dāng)。雖然偶有磕絆，但絕不會(huì)因此解散，因?yàn)榧依铩皭邸钡木S系是剪不斷的。 家如此美好、溫
要想在辦公室里出人頭地，贏得上司的青睞和同事間的和睦，可以有好幾種方法：奉承他人，贊成他人的意見，幫助他人做事等等，其中奉承是最有效的。奉承是成為一個(gè)受歡迎的人的必備手段，是建立良好人際關(guān)系的基石，更
在咨詢服務(wù)中，經(jīng)常遇到企業(yè)和員工勞資糾紛案過程中，單位辭退員工的理由大部分是能力不足或業(yè)績(jī)欠佳或態(tài)度不端正等各種理由甚至無書面理由而“開掉”員工。從勞動(dòng)合同法來說就是認(rèn)定員工是否勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)不一，這
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