很多企業(yè)都容易面臨這樣的問題：員工往往在工作過一段時間后，就開始忽略了一些他們認為不重要的工作，因而積極性隨之降低，容易造成誤工或者達不到團隊目標(biāo)的預(yù)期效果。這時候，便需要經(jīng)理人通過一定的方法提高員工
網(wǎng)絡(luò)上曾爆出快遞員月薪過萬的新聞，引來無數(shù)白領(lǐng)的羨慕嫉妒恨。作為典型的論件計酬工作，只要足夠努力，月入萬元甚至更多并不是難事?！霸脚蟪昃驮礁摺?，在這個邏輯下，快遞員是否成了最敬業(yè)的員工呢?商業(yè)軟技
面對知名度不高的產(chǎn)品，尤其是高價產(chǎn)品，客戶常常懷有戒備之心，力求從各個角度證實自己的購買會物有所值，然后才會做出購買行為?？蛻魰ㄟ^與銷售員的交談，以及對環(huán)境和銷售員的言行舉止的觀察來判斷自己是否應(yīng)該
聯(lián)想的校園營銷重點，并不在于教育、引導(dǎo)消費者,以提高市場表現(xiàn)，而是選擇陪伴大學(xué)生一起成長，助力大學(xué)生職業(yè)發(fā)展。 “有一種感動叫營銷大賽，有一個家叫聯(lián)想idea精英匯。”——2012年營銷大賽參賽選手史
想借部門業(yè)務(wù)模式改革升級大干一場的市場總監(jiān)，遭遇一項由老板主推而總監(jiān)本人并不認可的新項目。相比部門改革，老板更鐘情于新項目，希望由總監(jiān)來做項目負責(zé)人；總監(jiān)認為新項目很可能失敗，不想為此浪費職場青春。他
展望未來，對很多公司來說，無法提出尖銳的問題將是災(zāi)難性的。CEO應(yīng)該培育一個讓有見地的問題被接受和受鼓勵的環(huán)境。CEO和一般的管理者不斷遭到問題的轟炸，現(xiàn)實情況就是，管理者更喜歡能夠提供答案而不是提出
善于激發(fā)員工的工作動力是一位優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者能力的標(biāo)志之一。然而，如果期待下屬們能夠主動地進行有效的溝通，這將是十分困難的。克里斯丁洛策，作為國際哲學(xué)文憑課程的合伙人之一;同時也在美國新澤西州弗洛勒姆帕克創(chuàng)
“管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。"管理要創(chuàng)新，創(chuàng)新要有動力，首先需要領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力是運用之妙就是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。
優(yōu)秀管理者和一般管理者，他們的工作業(yè)績相差幾倍甚至十幾倍，這是一個常見的事實。筆者認真留意了一些在管理崗位上工作得非常出色的管理者并分析和總結(jié)出了他們所共有的十大思想和行為特征。現(xiàn)整理之，愿與大家分享
星巴克總是強調(diào)文化，然而文化可以吸引那些開放、好奇的人，也會遭受保守、固執(zhí)的人反對。當(dāng)星巴克將“咖啡文化”伸向全世界的時候，也必然與全球繁多的不同文化展開激烈的碰撞。 代表著美國文化符號的星巴克咖啡，
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