提升員工的可教練性，是教練工作的目標之一。如果受教練者處于不可教練狀態(tài)，教練必須幫助他們意識到這一點，并且將教練活動聚焦于如何幫助他們改進可教練性。 Hunt和Weintrau'o提出了關于可教練性
定義旨在界定概念的范圍，是測量的前提。測量員工可教練性有助于為員工厘清現狀，發(fā)現問題癥結所在，便于提升。目前對受教練者的可教練性測量通常采用行為觀察法和問卷自我陳述法。Thoren19，Hunt
當前在實施企業(yè)教練技術的企業(yè)中，教練式管理的應用相當廣泛，管理者不僅自己作為受教練者接受教練，而且同時身兼員工的管理教練來對下屬，進行教練活動。因此，介業(yè)中每個員工都可能是受教練者，但是員工在可教練
與企業(yè)教練技術源于體育界相類似，員工可教練性也源千體育界。早期通常以運動人格特質的理論來闡釋“優(yōu)秀運動選手為何比其他選手有較高的技術水準與運動表現”，特質論者認為優(yōu)秀運動選手的人格特質有著與一般人不
根據不同的目標，在決定引進教練技術時可以采用不同的模式。無論采用哪種模式，企業(yè)引進教練技術，都達到了原本設定的目標，并且組織績效也得到了一定的提高。國內企業(yè)在引進教練技術時，需要注意以下三個問題：
（一）基于教練技能的模式簡介 基于教練技能的模式主要是指，企業(yè)教練對被教練者④進行教練技能和行為培訓，通過有效的教練問題來引發(fā)被教練者的覺醒性和職責感，以提升其業(yè)績表現，提高工作效率和效益，協助其解
（一）360度反饋在教練技術中的運用 一方面，360度績效反饋在教練技術中的運用體現在提高績效的輔導上。在教練計劃的最開始運用360度反饋，找出不理想的結果優(yōu)先予以強調，為以后的輔導面談指明方向。這
（一）性格工具在教練技術中的運用 性格工具主要用于了解個體的個性特征和行為風格。當企業(yè)面臨著外部環(huán)境變化的挑戰(zhàn)時，利用性格工具的教練模式能夠幫助企業(yè)有效地完成團隊建設和組織發(fā)展的任務。團隊建設和組織
企業(yè)教練(Enterprise Coaching)起源于20世紀80年代的美國，是一種新興的、有效的管理技術。企業(yè)教練采用教練技術，通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心智模式，向內挖
控制職能是管理者監(jiān)控、比較和糾正工作和工作績效的過程。而績效管理是組織對人力資源的能力、績效等的一種監(jiān)控、比較和糾正的循環(huán)過程。管理者在績效管理中更多的是依靠彝予的提問、’馭聽利伺建設性的反饋等教練
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