上世紀(jì)八十年代，一些學(xué)者開始探討人力資源管理系統(tǒng)，并嘗試將其分類。Miles和Snow（1984）將人力資源管理系統(tǒng)分為A型、Ｂ型和ＡＢ型。Ａ型人力資源管理系統(tǒng)的基本策略是培育人力資源；一般較低級(jí)別的
一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，往往包含著多種人力資源管理實(shí)踐，或簡(jiǎn)稱人力資源實(shí)踐。早期學(xué)者關(guān)注的是獨(dú)立的人力資源實(shí)踐，隨著對(duì)人力資源管理研究的深入，漸漸轉(zhuǎn)而關(guān)注人力資源實(shí)踐間的聯(lián)系，既而出現(xiàn)了人力資源系統(tǒng)、
中華文明是世界上最古老的文明之一，在底蘊(yùn)深厚的文化典籍中，蘊(yùn)藏著豐富的人事管理思想。唐太宗的“為政之要，惟在得人”與康熙的“政治之道，首重人才”，不約而同將人作為安邦治國(guó)的決定因素。漢王王符在選拔人才
與員工貢獻(xiàn)相符，就是要保證支付給員工的工資與其對(duì)組織所做的貢獻(xiàn)相符，并且盡可能地讓員工感到滿意，從而自愿地多做貢獻(xiàn)。在這個(gè)法則中，主要解決三個(gè)問題：一、如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)？二、績(jī)效與薪酬如何聯(lián)系？三、員
外部競(jìng)爭(zhēng)性是指不同組織間的薪酬關(guān)系，也就是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比本組織的薪酬水平如何。薪酬水平，是指組織支付給員工的平均薪酬。外部競(jìng)爭(zhēng)性是一個(gè)相對(duì)的概念，需要與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，這為“高”、“低”提供了比較標(biāo)準(zhǔn)。
內(nèi)部一致性也稱為內(nèi)部公平，指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)，是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能的薪酬水平的結(jié)構(gòu)，主要關(guān)心薪酬水平等級(jí)、薪酬水平之間級(jí)差和決定級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。為了實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，
“朝三暮四”是一個(gè)成語，故事源于《莊子·齊物論》。一年碰上糧食欠收，養(yǎng)猴人對(duì)猴子說：“為節(jié)約糧食，以后每天早上吃三顆橡子，晚上吃四顆?！焙镒臃浅Ｉ鷼猓f：“太少了，早上吃的還沒晚上多?！别B(yǎng)猴人又說：“
一提到薪酬，絕大多數(shù)人想到的就是錢。老朋友相互攀比子女工作，開口問的也是每月能拿多少錢，似乎錢就可以定義一個(gè)人工作的好壞?？墒俏覀円渤？吹健案摺惫べY的崗位頻繁換人、“低”工資的崗位長(zhǎng)期穩(wěn)定，“高”和“
在訪談中，我遇到過一家很特別的企業(yè)，在美國(guó)本土有一百多年歷史，它的產(chǎn)品知名度超過西門子之類的國(guó)際品牌，但在中國(guó)卻鮮為人知。這與總部的發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，目前它們?cè)谥袊?guó)只設(shè)了一個(gè)僅有40人的子公司，我們暫稱這
對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估培訓(xùn)開發(fā)效果是指在培訓(xùn)與開發(fā)過程中，受訓(xùn)者獲得的知識(shí)、技能等方面的提高應(yīng)用于工作的程度。通過評(píng)估，衡量效果如何，是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，并且總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，進(jìn)一步完善培訓(xùn)開發(fā)工作。培訓(xùn)開發(fā)效果
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