目前，很多民營企業(yè)的老板都希望通過企業(yè)文化建設(shè)來增強企業(yè)的凝聚力，提升競爭能力。然而，不少老板對企業(yè)文化建設(shè)怎么操作卻是一頭霧水。筆者在一次應(yīng)聘人力資源部經(jīng)理時，一家頗有名氣的企業(yè)老板，給我出了這樣一
一個企業(yè)想要實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展，其關(guān)鍵就在于戰(zhàn)略決策的科學(xué)性，在于戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略評價這三個重要階段能夠使企業(yè)發(fā)展既符合自身實際情況的同時，也符合整個社會或企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢。然而，在
培訓(xùn)之于企業(yè)發(fā)展的價值和功能早已不言而喻了，一方面企業(yè)通過對員工實施培訓(xùn)可以有效地提升企業(yè)自身的人才競爭力，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)奠定人才保障的基礎(chǔ)，另一方面對員工實施培訓(xùn)也可以提升員工自身的技能，
從積極的更高層次的追求目標(biāo)反觀現(xiàn)狀，中國企業(yè)無疑存在著在未來的經(jīng)濟(jì)全球化中扮演最佳角色的出路問題。對這個問題的回答或許是多元的，而中國企業(yè)的出路在于企業(yè)管理的出路，從弘揚和復(fù)興民族的浩然正氣的角度來看
案例去年年底，筆者承辦了這樣一個案件：東莞市XX鎮(zhèn)某電子公司于2006年11月14日出臺了一個關(guān)于工資結(jié)構(gòu)及計算方案的《通告》：工資結(jié)構(gòu)由原來的“底薪+津貼+加班費”變?yōu)椤暗仔?加班費+其它”，工作時
諸葛亮無疑是中國歷史上的一位風(fēng)云人物，他未出茅廬，先知三分天下，他草船借箭，火燒赤壁，賺荊州，取成都，奪漢中，七擒孟獲，形成三分天下中的蜀漢基業(yè)，他忘我工作，積勞成疾，直至病死軍中，他的“鞠躬盡瘁，
翻開有關(guān)績效管理的課件資料，或者查閱有關(guān)績效管理的文章，你就會發(fā)現(xiàn)，這些資料或文章的作者在論述績效管理原則的時候，大多都只提到了“參與原則”、“期望原則”、“雙向溝通原則”。他們把這些原則作為績效管理
案情簡介：“試用期”期限之爭 某紡織機械修理公司在報紙上登了一則廣告招聘一名具備三級工技術(shù)水平的車工，小范看到后，認(rèn)為自己完全符合條件，就來到這家公司人事部應(yīng)聘。人事部經(jīng)理聽過小范的自我介紹后認(rèn)為他符
民營企業(yè)的董事會與經(jīng)理層如何分工協(xié)作，或者說老板與職業(yè)經(jīng)理人（一般為總經(jīng)理，非大股東）按什么原則行使權(quán)力，這個問題實際上是公司治理的首要問題。董事長與職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力交叉糾纏不清，常常是中國民營企業(yè)產(chǎn)
近年來，人才測評技術(shù)的重要性日益凸顯，應(yīng)用領(lǐng)域和范圍也越來越寬廣，如有的企業(yè)開始運用人才測評技術(shù)招攬人才，有的企業(yè)開始探討人才測評技術(shù)在競聘上崗中的應(yīng)用。從這個現(xiàn)象的本原來分析，其對于整個人力資源管理
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