現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)或者公司實(shí)體，對(duì)新招進(jìn)的人才都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的課件內(nèi)容中肯定有“企業(yè)文化”，比如什么企業(yè)宗旨、經(jīng)營(yíng)理念、人才觀價(jià)值觀等，其實(shí)這些都是企業(yè)總結(jié)出來的硬件教條，在對(duì)新人的培訓(xùn)中是起不到
企業(yè)獲取高質(zhì)量、高素質(zhì)的人力資源有兩個(gè)途徑，一是從外部招聘；二是對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”，其創(chuàng)始人松下幸之助更是強(qiáng)調(diào)：“一個(gè)天才的企業(yè)家總是
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，“事”對(duì)人的要求越來越高、越來越新，人與事的結(jié)合常常處在動(dòng)態(tài)的矛盾之中。今天你是很稱職的職工，如不堅(jiān)持學(xué)習(xí)，明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調(diào)是絕對(duì)的，筆者認(rèn)為解決這一矛
實(shí)現(xiàn)高績(jī)效或許是每一家企業(yè)夢(mèng)寐以求所想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，但是事實(shí)上這個(gè)目標(biāo)總是不盡如人意。起初國(guó)內(nèi)的企業(yè)感到很是茫然，不知道如何提升績(jī)效，把績(jī)效低下的原因歸結(jié)為產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)機(jī)制等方面，國(guó)有企業(yè)紛紛實(shí)施股份制
現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)是人才和人才復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是企業(yè)更能體現(xiàn)這一點(diǎn)，因?yàn)槿瞬诺哪芰梢灾苯幼笥移髽I(yè)的業(yè)績(jī)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一名優(yōu)秀的企業(yè)員工比一般員工的效率可以高出30%。企業(yè)要成功運(yùn)營(yíng)就必須讓員工每天進(jìn)步，所以很多
管理者是做什么的呢？有人說管理者做的就是“PDCA（計(jì)劃-執(zhí)行、檢查、行動(dòng)）”，有的人說管理者做的就是“計(jì)劃=組織-領(lǐng)導(dǎo)-控制”四大管理職能的內(nèi)容，等等，其實(shí)我們真正來分析一下管理者在現(xiàn)實(shí)中的工作，我
摘要：本文通過對(duì)于勝任力（competency）的解釋說明，向讀者簡(jiǎn)單介紹了建立管理人員的勝任力模型的流程方法，從而進(jìn)一步闡述如何在勝任力模型的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)管理人員的培訓(xùn)方案的新思路。本文結(jié)尾就基于勝任
公司對(duì)員工的內(nèi)部培訓(xùn)是企業(yè)管理中很重要的環(huán)節(jié)。但往往會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)時(shí)有激情，培訓(xùn)之后依然我行我素。培訓(xùn)的核心要義是什么？改變。這是一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，如果員工在培訓(xùn)后沒有任何改變，那培訓(xùn)就是失敗的。所以，公司內(nèi)
研究數(shù)據(jù)還揭示出卓越團(tuán)隊(duì)往往有五個(gè)共同特征： 1、團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員發(fā)言和傾聽的時(shí)間基本相同，每個(gè)人發(fā)表觀點(diǎn)都言簡(jiǎn)意賅。 2、團(tuán)隊(duì)成員面對(duì)面溝通，話語和手勢(shì)都積極有力。 3、團(tuán)隊(duì)成員相互直接聯(lián)系，而不僅僅是
自從管理學(xué)誕生以來，咨詢和培訓(xùn)就如影隨形。在一定意義上可以說，正是企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中提供咨詢和培訓(xùn)的需要，才催生出了管理學(xué)?？茖W(xué)管理的創(chuàng)始人泰羅，其正式身份就是咨詢培訓(xùn)師；管理學(xué)體系的構(gòu)建者法約爾，在他退
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