造成績(jī)效困境的“螃蟹文化”

捉過(guò)螃蟹的人或許都知道，如果在簍子中放一只螃蟹，肯定會(huì)跑出來(lái)，必須加上蓋子。簍子中放了一群螃蟹，就不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出去的。原因是只要有一只想爬，其他的螃蟹一定會(huì)一個(gè)個(gè)死死地拖著你的腿，生生地把你拽回來(lái)，因?yàn)檎l(shuí)都不愿意墊底。團(tuán)隊(duì)也一樣。

在盛行“螃蟹文化”的企業(yè)中，很多人早已習(xí)慣了現(xiàn)有的生活，認(rèn)為自己沒(méi)有功勞也有苦勞，不思進(jìn)取，墨守成規(guī)，害怕改變，更害怕危及自己現(xiàn)有的地位和利益，哪里容得你來(lái)搞績(jī)效！于是就一窩蜂地站起來(lái)反對(duì)，有的甚至不惜挾技術(shù)而令老板，讓老板在績(jī)效決策上投鼠忌器，人為地造就了這種績(jī)效困局。

很多企業(yè)把績(jī)效失敗的原因歸咎于是HR管理技術(shù)不精，而絕大多數(shù)的HR管理者又把原因歸咎于是老板的不支持，其實(shí)都不是。絕大多數(shù)企業(yè)績(jī)效失敗的真正原因不是HR管理技術(shù)不精、不是模式不對(duì)，更不是量化不足，而恰恰是企業(yè)內(nèi)部“螃蟹式的組織文化”而導(dǎo)致的。HR總監(jiān)也好，經(jīng)理也罷，不過(guò)都是“螃蟹文化”的替罪羊。

一位高科技企業(yè)老板跟我說(shuō)，他想在企業(yè)推行績(jī)效，于是，就組織了一個(gè)全體管理干部會(huì)議，想爭(zhēng)取大家的支持?？墒牵氩坏降氖蔷谷辉庥隽艘贿叺沟姆磳?duì)，績(jī)效計(jì)劃還沒(méi)開(kāi)始就擱淺，這使他很受打擊，老板始終無(wú)法理解，這些跟隨他多年的骨干，為什么如此一致地反對(duì)績(jī)效？

退一步說(shuō)，企業(yè)即使績(jī)效失敗也并不可怕，可怕的是績(jī)效計(jì)劃還沒(méi)有開(kāi)始就“被擱淺”。因?yàn)榧词故×?，起碼也還能收獲一點(diǎn)績(jī)效經(jīng)驗(yàn)或教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)真正的績(jī)效盲點(diǎn)，找到從頭再來(lái)的勇氣，也能對(duì)內(nèi)部績(jī)效堡壘式的螃蟹文化形成一定的沖擊，從而為再次的績(jī)效突破奠定基礎(chǔ)。而要是還沒(méi)開(kāi)始就“被擱淺”的話，那么這種績(jī)效文化就真的值得警惕了。因?yàn)橄嗷恐频捏π酚肋h(yuǎn)爬不出一尺竹簍，拒絕改變、內(nèi)斗不斷的團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)是一群螃蟹，而那些無(wú)法打破大鍋飯藩籬的企業(yè)，絕對(duì)難逃“長(zhǎng)不大”、“做不強(qiáng)”乃至一朝崩盤(pán)的命運(yùn)。

制約個(gè)人績(jī)效的是技能，制約團(tuán)隊(duì)績(jī)效的一定是文化，所以，提升績(jī)效之前必先改變組織文化。如果員工之間、員工與老板之間經(jīng)常為了各自的利益而相互算計(jì)，或明爭(zhēng)或暗斗，甚至想盡辦法去破壞或打壓，久而久之，企業(yè)里就只剩下一群互相牽制、毫無(wú)生產(chǎn)力的螃蟹了。

如何預(yù)防“螃蟹文化”？

1．塑造團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化；

2．建立公平、公正、公開(kāi)的管理制度；

3．建立科學(xué)、合理、高效的績(jī)效考核制度；

4．建立完善的人才選拔、任免制度；

5．強(qiáng)化公司的執(zhí)行力；

6．讓“服務(wù)”和“人性化”作為我們工作的標(biāo)準(zhǔn)。在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中，應(yīng)避免這種“螃蟹文化”。競(jìng)爭(zhēng)面前固然不必講謙讓?zhuān)?jìng)爭(zhēng)的規(guī)則卻不容踐踏，一旦規(guī)則遭到破壞，有序變成了無(wú)序，那么，每一個(gè)個(gè)體都將面臨來(lái)自四面八方不擇手段的攻擊，結(jié)果就會(huì)出現(xiàn)“螃蟹文化”效應(yīng)。

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