（一）如何對部門團隊及其負責人進行考核

1）部門團隊及其負責人年度考核（項目考核）

部門團隊包括公司業(yè)務管理部門、職能管理部門以及各個生產單元，生產單元包括生產企業(yè)的生產車間、工程公司的項目部、連鎖經營公司的直營店、技術服務公司的業(yè)務部等。

除了工程公司項目部根據項目周期進行項目考核外，其他部門團隊一般進行年度考核，年度考核（項目考核）注重結果。公司將發(fā)展戰(zhàn)略及年度經營目標向各個部門（項目）分解后，應組織與各個部門（項目）簽訂經營目標責任書，年度考核（項目考核）于次年初（項目結束后）根據經營目標完成情況進行。

團隊負責人一般同樣進行年度考核（項目考核），一般情況下，簽訂目標責任的團隊負責人年度（項目）績效考核一般以目標責任為主，同時考慮滿意度、綜合測評等因素。

2）對部門團隊及負責人進行階段考核  

根據業(yè)務性質、行業(yè)特征及公司管理風格對部門團隊進行階段考核，階段考核可以是月度考核，也可以是季度甚至半年度考核；階段考核注重過程控制與結果相結合。如何將目標責任考核與階段過程考核相聯(lián)系是很關鍵的，要將目標責任進行分解反映在階段考核中，階段考核指標應支撐年度考核目標。

對部門團隊的階段績效考核一般以關鍵業(yè)績考核為主，同時加入滿意度考核內容，對于部門團隊的階段績效考核結果可以根據關鍵業(yè)績得分與滿意度評價得分計算，一般情況下，滿意度所占權重比較小，可以占10%～20%。

對部門團隊的關鍵業(yè)績指標考核，一般由公司分管領導提出相應考核指標及績效目標，經公司總經理審定后執(zhí)行。對部門關鍵業(yè)績指標考核評價主要有三種主要模式：

第一，由公司總經理、分管領導及其他領導各自打分評價，最終加權確定；

第二，由分管領導提出評價意見，最終由公司總經理評定；

第三，由公司主要領導組成的績效評估委員會評定。

三種模式各有優(yōu)缺點，各有適用條件，一般根據公司的企業(yè)文化特征及決策領導風格來選擇。

無論采用哪種模式，一般首先需要被考核部門做自我陳述，對階段工作成果做簡要說明，對考核指標逐項進行闡釋，同時提供必要的績效考核數(shù)據；

其他有關部門應該提供相關考核數(shù)據，并對有關考核指標進行評價、說明；公司分管領導要對分管部門工作進行評價、說明；

公司總經理應對績效考核結果做最終說明，肯定取得的成績，提出改進事項。

專家提示

團隊負責人一般同樣進行階段考核，階段考核除了關鍵業(yè)績考核外，一般還引入能力素質考核，關鍵業(yè)績考核與部門關鍵業(yè)績考核等同對待。很多公司對部門負責人考核引入末位淘汰思想，績效考核分數(shù)低于一定分數(shù)并且位列后幾位者為待改進等級或不合格等級。

（二）ZK公司各部門及部門負責人考核案例

年初公司各部門簽訂目標責任書，部門與部門負責人年度績效考核等同對待，績效考核分數(shù)根據目標責任完成情況年底考核后確定。

各部門、各部門負責人年度績效考核結果等級根據年度績效考核分數(shù)、季度績效考核結果等級確定。

對各部門進行季度考核，考核內容為關鍵業(yè)績指標及部門滿意度、項目滿意度評價。部門季度考核得分=部門關鍵業(yè)績季度考核得分×80%+部門滿意度評價得分×10%+項目滿意度評價得分×10%。

部門經理、部門副經理進行季度考核，考核內容為關鍵業(yè)績指標、能力素質指標及部門滿意度、項目滿意度，部門經理（部門副經理）考核最終得分=部門關鍵業(yè)績季度考核得分×60%+個人能力素質考核得分×20%+部門滿意度評價得分×10%+項目滿意度評價得分×10%。

關鍵業(yè)績指標：

季度初由部門分管領導根據階段工作目標及重點確定關鍵業(yè)績考核指標、績效目標及權重，經總經理審定后由人力資源部以文件形式下發(fā)各部門，對于根據年度計劃分解確定的績效目標變化由分管領導提出建議，公司總經理批準。

考核評價由各個部門自述，有關部門提供相關數(shù)據信息，分管領導提出評價意見。

人力資源部負責統(tǒng)計匯總各部門及分管領導提供的考核數(shù)據信息，初步計算各部門關鍵業(yè)績考核指標得分。

各部門關鍵業(yè)績考核指標得分最終由績效評估管理委員會確定。

部門經理、部門副經理能力素質考核指標由分管領導從能力素質模型詞典中選擇，總經理審定，能力素質考核按季度進行。各考核者所占權重如下：

摘自水木知行人力資源管理咨詢公司（www.bjsmzx.com )趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》。