角色1：人事管理專家（1）了解優(yōu)秀人力資源管理理論和方法（1）長期以來，在許多人的印象中，人力資源部是既不懂技術(shù)，又不懂管理的，甚至也不用關(guān)心企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，因為這些似乎與人力資源部門沒有什么關(guān)系。
人力資源經(jīng)理的角色一．角色1 人事管理專家 人事管理專家的工作目標(biāo)是要創(chuàng)建一個新的人力資源及業(yè)務(wù)愿景，同時降低運營成本、去除官僚習(xí)慣，以便提高效率及服務(wù)水平。作為人事管理專家，人力資源經(jīng)理應(yīng)能建立起有
一個HR經(jīng)理推行績效管理的五大難題 績效管理引入中國僅十來年時間，但其理論和方法已得到企業(yè)管理者們的廣泛重視和認同，并成為了推動企業(yè)管理精細化和解決分配“吃大鍋飯”問題的一貼良方。由于國情、地域、文化
世界性難題：績效管理九大困惑 在績效管理中，績效考核是其中最重要的工作之一，也是最困難的工作。因此，它被稱為是“世界性”的難題。 績效考核之所以難，首先表現(xiàn)為在績效工作過程中，經(jīng)常有許多疑難雜癥使人們
人力資源管理的現(xiàn)狀與企業(yè)對HR發(fā)展要求“人力資源”一詞是當(dāng)代著名管理大師彼得·德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書提出的。他指出：和其他資源相比，惟一的區(qū)別它就是人。并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特
對于任何變革，都會遇到三種類型的人：一是普通成員，他們對變革沒有任何特殊看法；二是變革的抵制者；三是變革的推動者。每一類型的人都有自己的特點，變革領(lǐng)導(dǎo)者必須根據(jù)這三種人的不同特點采取不同的管理風(fēng)格。
“所謂為變革組好準(zhǔn)備”，就是指你所在的企業(yè)其結(jié)構(gòu)以及人員應(yīng)該并且能夠進行變革。要做到這一點，你的組織必須滿足以下三個條件。第一、領(lǐng)導(dǎo)者們必須精明強干，深孚眾望 如果一個企業(yè)有不稱職的管理者——那些既
一、變革的類型 在變化的世界里，只有聰明的公司才能存活下來。 杰克.韋爾奇說過：“我深信，如果公司內(nèi)部變革的速度趕不上公司外部變革的速度，失敗就是不可避免的，唯一的問題是關(guān)門大吉的時間?！?在當(dāng)下，中
（節(jié)選自“變革管理的最佳實踐”研究報告） 很多高級經(jīng)理和執(zhí)行經(jīng)理非常支持他們的主要變革項目，但是很多人沒有采取合適的步驟來表達他們對項目的支持。對57家企業(yè)的一項研究表明，執(zhí)行主管對項目的良好支持是
一、確定變革的領(lǐng)導(dǎo)者 在發(fā)動變革之前，一定要確定變革的領(lǐng)導(dǎo)者以及支持者，也就是那些能夠領(lǐng)導(dǎo)整個變革流程的人。在整個變革過程中，領(lǐng)導(dǎo)者一定要率先行動，調(diào)集所有必要的資源，并對整個變革的成敗切實負起責(zé)任。
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