比率分析法是通過特殊的關(guān)鍵因素和所需人員數(shù)量之間的一個(gè)比率來(lái)確定未來(lái)人力資源需求的方法。該方法主要是根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，將企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為對(duì)人力資源的需要。步驟：（1）根據(jù)需要預(yù)測(cè)的人員類別選
在社會(huì)現(xiàn)象中，各種因素之間的關(guān)系非常復(fù)雜，還會(huì)受到一些隨機(jī)因素的影響，因而變量間存在不確定性關(guān)系，即一個(gè)變量不能唯一地確定其它變量。但是，這些變量間又確實(shí)存在一定的相關(guān)性，相互顯著影響。為了探求變量間
將人力資源需求量的歷史數(shù)據(jù)按時(shí)間順序排列，即可形成一個(gè)時(shí)間數(shù)列。時(shí)間數(shù)列分為絕對(duì)數(shù)時(shí)間數(shù)列、相對(duì)數(shù)時(shí)間數(shù)列和平均數(shù)時(shí)間數(shù)列三種，人力資源需求量是絕對(duì)數(shù)，因而其數(shù)列是絕對(duì)數(shù)時(shí)間數(shù)列。按數(shù)列反映的現(xiàn)象性質(zhì)
工作研究預(yù)測(cè)法是在掌握各個(gè)崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍基礎(chǔ)上，根據(jù)需要完成的工作量，預(yù)測(cè)需要的人員。由于是通過分析崗位來(lái)預(yù)測(cè)人員，所以這種預(yù)測(cè)法又被稱為崗位分析法。步驟：（1）職務(wù)分析；（2）根據(jù)企業(yè)目標(biāo)
預(yù)測(cè)者對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和相關(guān)因素進(jìn)行假定性描述、分析、綜合，并給出多種備選方案，從而預(yù)測(cè)人力資源需求量。由于要進(jìn)行假設(shè)性描述，這種預(yù)測(cè)方法被稱為描述法。同時(shí)由于要給出多個(gè)方案，這種方法又被稱為多
專家預(yù)測(cè)法專家預(yù)測(cè)是利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和綜合分析能力，對(duì)組織未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。這種預(yù)測(cè)方法歷史久遠(yuǎn)，在實(shí)際中得到普遍應(yīng)用。在定性預(yù)測(cè)法中，專家預(yù)測(cè)法受到較高的關(guān)注，很多學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了
經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，在實(shí)際中得到非常廣泛的運(yùn)用。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是各級(jí)管理人員根據(jù)自己過去的工作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)量變動(dòng)的估計(jì)，預(yù)測(cè)未來(lái)人員需求的方法。由于經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是以管理者的經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，所以又被
為了發(fā)現(xiàn)一些人才流動(dòng)中的隱藏問題，我們?cè)靡粋€(gè)月的時(shí)間觀察某個(gè)人才交流中心。如同上班，幾乎天天按時(shí)“報(bào)到”。不久，我注意到一個(gè)面無(wú)表情的經(jīng)理，因?yàn)樗恐苡泄潭ǖ膬商斐霈F(xiàn)在固定的招聘展位上，并總是掛出相
如何開展HRP知道“是什么”和“要做什么”之后，如何實(shí)施成了關(guān)鍵。此部分不可能詳細(xì)地介紹如何實(shí)施，但可為您理出如何開展HRP的思路。當(dāng)腦海中有了總體框架后，剩下的問題便是細(xì)節(jié)，一方面本書還將具體介紹關(guān)
知道HRP是什么，讓我們意識(shí)到了HRP的重要性，接下來(lái)，或許您更急于知道——HRP要做什么。知道“要做什么”，也就是要知道HRP具體有哪些內(nèi)容。無(wú)論是學(xué)術(shù)研究還是實(shí)踐操作，都在不斷地豐富HRP內(nèi)容，但
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