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薪酬管理講師授課見證
趙國(guó)軍
不同業(yè)務(wù)性質(zhì)企業(yè)
薪酬管理
特點(diǎn)
薪酬管理
項(xiàng)目管理企業(yè) 專家提示 項(xiàng)目管理的最大風(fēng)險(xiǎn)是總部對(duì)項(xiàng)目管理風(fēng)險(xiǎn)失控,某個(gè)項(xiàng)目帶來重大損失可能會(huì) 導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問題,如何激發(fā)項(xiàng)目人員的積極性,同時(shí)強(qiáng)化總部的管
王美江
淺論中小民營(yíng)企業(yè)
薪酬管理
薪酬管理
一、中小民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀 普遍認(rèn)為, 500 人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè), 200-300 人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè), 100 人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè), 10 人以內(nèi)
宋聯(lián)可
薪酬管理
第一法則:內(nèi)部一致性
薪酬管理
內(nèi)部一致性也稱為內(nèi)部公平,指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu),是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能的薪酬水平的結(jié)構(gòu),主要關(guān)心薪酬水平等級(jí)、薪酬水平之間級(jí)差
樂載兵
戰(zhàn)略性
薪酬管理
的4大趨勢(shì)
薪酬管理
戰(zhàn)略性
薪酬管理
的4大趨勢(shì) 1)更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性,注重外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查分析;2)與企業(yè)戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)的關(guān)聯(lián)更加密切,固定薪酬占比逐漸降低,浮動(dòng)薪酬占比逐漸增加;3)強(qiáng)調(diào)
趙學(xué)文
中國(guó)好績(jī)效
薪酬管理
的五大核心問題
薪酬管理
我發(fā)現(xiàn)一些中小民營(yíng)企業(yè),管理層往往難以摒棄“重物質(zhì),輕人力”的觀念,認(rèn)為員工的高付出勞動(dòng)都能通過即時(shí)薪酬補(bǔ)償,認(rèn)識(shí)不到人力資本的增值潛力,忽視人力資本長(zhǎng)期投入,薪酬
宋聯(lián)可
薪酬管理
第二法則:外部競(jìng)爭(zhēng)性
薪酬管理
外部競(jìng)爭(zhēng)性是指不同組織間的薪酬關(guān)系,也就是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比本組織的薪酬水平如何。薪酬水平,是指組織支付給員工的平均薪酬。外部競(jìng)爭(zhēng)性是一個(gè)相對(duì)的概念,需要與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比
宋聯(lián)可
薪酬管理
終極(第三法則):與員工貢獻(xiàn)相符
薪酬管理
與員工貢獻(xiàn)相符,就是要保證支付給員工的工資與其對(duì)組織所做的貢獻(xiàn)相符,并且盡可能地讓員工感到滿意,從而自愿地多做貢獻(xiàn)。在這個(gè)法則中,主要解決三個(gè)問題:一、如何進(jìn)行績(jī)效
馮濤
呼和浩特內(nèi)訓(xùn)課程《
薪酬管理
》
呼和浩特
內(nèi)訓(xùn)課程
薪酬管理
時(shí)間:2017年3月30日 地點(diǎn):呼和浩特 課程類型:內(nèi)訓(xùn)課程 主題:《
薪酬管理
》 主講人:馮濤
馮濤
如何實(shí)現(xiàn)
薪酬管理
和績(jī)效考核相結(jié)合
薪酬管理
績(jī)效考核
人力資源
企業(yè)制度的制定滿足了企業(yè)發(fā)展的需求,通過對(duì)內(nèi)部不良行為的約束,提高了企業(yè)的整體工作效率,但這只是其中一方面,如果要持續(xù)提高企業(yè)的效益,最好的辦法之一是讓薪酬和績(jī)效
蔡強(qiáng)
天津企業(yè)管理咨詢公司---企業(yè)
薪酬管理
答疑二
薪酬管理
薪酬無疑是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。運(yùn)用得當(dāng),會(huì)收到員工工作熱情既高而企業(yè)人工成本又比較合理的良好效果。但是,許多企業(yè)在
薪酬管理
方面并不得心應(yīng)手,并
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