培訓管理是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分。培訓管理是對人員進行培訓所做的管理?，F(xiàn)代企業(yè)之間、行業(yè)之間以及行業(yè)內(nèi)部之間的競爭, 歸根結底是人力資源的競爭, 其核心是人才的競爭。有效的培訓管理將使員工在知識、技能、態(tài)度上不斷提高, 最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預期的職能相匹配, 進而提高工作績效。

現(xiàn)代企業(yè)培訓管理工作既要滿足企業(yè)整體發(fā)展的需要，又要兼顧員工個性化能力提升的需求，周而復始的大規(guī)模調(diào)研，五花八門的培訓需求，篩選需求、整合資源、制定計劃，人力資源部往往只能較為被動地組織和實施培訓，到了年底可能又會面臨管理層對于培訓收益的質(zhì)疑。

培訓管理是組織用來開發(fā)員工的知識、技能、行為或態(tài)度，從而幫助實現(xiàn)組織目標的任意系統(tǒng)的過程。

培訓管理的核心在于培訓需求調(diào)研和培訓效果評估，也是咨詢方法論最為集中的環(huán)節(jié)，此外，對培訓執(zhí)行過程的管理和培訓資源的管理是可以根據(jù)企業(yè)實際情況和市場信息來源進行不斷優(yōu)化建設。

理論模型

勝任力模型

以勝任力模型為依據(jù)進行培訓管理體系的重新構建和架設，是完善培訓管理、提高人才隊伍素質(zhì)的重中之重。

1、員工培訓需求

培訓需求分析是培訓全流程的先導，是整個培訓工作的基礎和前提，是指企業(yè)在培訓開始之前，從戰(zhàn)略遠景目標或是從近期現(xiàn)實目標出發(fā)，采取相關方法和技術手段，對企業(yè)成員的知識、技能以及綜合素質(zhì)等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓需求分析的價值和作用在于它提供了培訓需求分析的范圍和維度，降低了培訓需求分析的雜項干擾，保證培訓需求分析的科學和有效。

與以往培訓需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓需求分析強調(diào)了崗位任職能力和崗位人員應具備的基本素質(zhì)。通過比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓的對象以及應培訓的內(nèi)容。

2、培訓方式選擇

培訓方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學法、會議培訓法、案例研究法等等。這些方法有各自的優(yōu)缺點，作為培訓組織者需要根據(jù)實際情況靈活選擇，而選擇的依據(jù)之一就是勝任特征。針對于提高知識、技能等表象的能力，可以采取常規(guī)的講授法、案例教學法、示范培訓法等；而針對于激發(fā)內(nèi)隱的潛在勝任特質(zhì)，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法?？傊?，培訓方式的選擇應不拘泥于常規(guī)，不囿于傳統(tǒng)，應根據(jù)勝任特征類型的不同靈活選擇、對癥下藥。

3、培訓實施

培訓實施階段是培訓管理的核心階段。培訓組織者需要根據(jù)培訓計劃確定合適的培訓機構和培訓教師并確認培訓相關事項；在培訓場地上，要保證培訓能夠正常運行，不受任何干擾；除此之外，培訓組織者還要注意培訓經(jīng)費預算執(zhí)行、培訓通知、培訓激勵等其他相關事宜。在培訓實施過程中，各方需要密切監(jiān)控，并做好相應的培訓記錄，以便于事后的評估工作的順利開展。

4、培訓效果的評估

培訓評估可以從反應、學習、行為、效果等方面進行評估。從勝任特征模型的視角看，反應層評估主要考察員工對培訓的滿意程度，是員工對于培訓效果的直接反映，包括對培訓內(nèi)容、教師、培訓方法、材料、場地、設施等的評價；學習層評估考察的是學習的效果，評價員工掌握知識和技能的多少及對課程的理解程度。

在實際中，應根據(jù)情況進行理論考試或模擬操作進行評價；行為層評估考察的是員工行為的改變，是員工培訓后工作習慣和履職行為方面的變化，可以綜合上級、同事、下級、客戶及自我評價進行全方位和全視角的評價；效果層評估與企業(yè)經(jīng)營效果建立直接聯(lián)系，如生產(chǎn)率、員工流動率以及客戶投訴率的改變等都可以作為衡量指標。

綜上所述，勝任力模型可滲透到培訓過程的各個階段和環(huán)節(jié)，在培訓管理中能夠發(fā)揮重要的作用，對解決當前企業(yè)培訓中普遍存在的問題有著不可估量的積極意義，值得在實踐中繼續(xù)推廣和探索。

ISD模型

ISD模型即教學系統(tǒng)設計模型(Instructional System Design Model), 它是以傳播理論,學習理論,教學理論為基礎, 運用系統(tǒng)理論的觀點和方法分析學習中的問題好需求,并從中找出最佳答案的一種課程開發(fā)模型。

ISD是通過培訓過程來建立系統(tǒng)的培訓，這是目前國際上研究成果最多，最為通用的培訓體系設計方法，是伯特咨詢最早引進中國市場的培訓體系方法論，眾多大型企業(yè)曾據(jù)此建設內(nèi)部的培訓管理體系。

ISD模型可以通過對所有組成部分的協(xié)調(diào) 來達到學習目的, 從而為設計有意義,有效的培訓課程提供了實例. 該模型的應用流程主要包括五步: 即 分析,設計,開發(fā),實施和評價.分析: 對培訓課程需求, 學習內(nèi)容, 課程目標, 培訓對象特征進行分析.

設計: 對培訓資源, 培訓情景,認知工具,培訓策略,培訓管理與服務進行設計.

開發(fā): 根據(jù)設計階段確定的各種培訓策略, 對培訓課程內(nèi)容進行開發(fā)與設計.

實施: 根據(jù)培訓課程開發(fā)的成果實施培訓.

評價: 對培訓課程進行評估形成評估報告以及對學習課程目標進行微調(diào)修改.

ADDIE模型的全稱，是Analysis分析、Design設計、Development發(fā)展、Implementation實施、Evaluation評估，是目前企業(yè)培訓課程開發(fā)領域最為經(jīng)典的理論模型之一。大多當前教育設計模型是副產(chǎn)品或ADDIE的變異塑造。

HPT（績效技術）模型

國際績效改進協(xié)會（International Society for Performance Improvement）于1992年發(fā)布的HPT（Human Performance Technology）模型。

HPT模型，是通過運用涉及行為心理學、教學系統(tǒng)設計、組織開發(fā)和人力資源管理等多種學科的理論實施的廣泛干預措施。因此，它強調(diào)對目前的以及期望達到的績效水平進行嚴密分析，找出產(chǎn)生績效差距的原因，提供大量幫助改進績效的干預措施，指導變革管理過程并評價其結果。一言以蔽之，人類績效技術就是一種績效改進策略。

霍爾模型

1972 年，美國著名成人教育專家霍爾（Hole）在多年研究的基礎之上提出了接受培訓的成人學習者的課程開發(fā)模式，即霍爾模型。該模型一共包括七個步驟，即確認可能的培訓活動，對培訓活動做出進一步的決策，確信與精選目標，設計合適的課程（資源、領導者、方法、時間安排、順序、社會強化、個別化、角色和關系、評價標準、設計方案的闡述），使課程適應更多培訓對象的生活方式，實施課程計劃，測量和評價結果。