作者：和君咨詢(xún)咨詢(xún)師 張軍
自9月13日《關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》正式出臺(tái)以來(lái)，諸多專(zhuān)家和學(xué)者對(duì)方案進(jìn)行全面解讀，本文不對(duì)方案本身進(jìn)行重復(fù)解讀，而是選擇從較微觀(guān)的層面看待目前國(guó)企發(fā)展存在的三項(xiàng)核心問(wèn)題，以及此次改革方案對(duì)核心問(wèn)題的解決程度，希望給目前處于改革迷霧中的傳統(tǒng)國(guó)企提供一些可操作性的建議。
首先我們要分析一下國(guó)企到底怎么了，為什么必須要改革。
從核心數(shù)據(jù)來(lái)看，民企的資產(chǎn)回報(bào)率遠(yuǎn)高于國(guó)企，且差距在進(jìn)一步擴(kuò)大，民企的利潤(rùn)率也已經(jīng)與國(guó)企持平，反映出國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)力弱于民企，而且這種趨勢(shì)正在逐步擴(kuò)大，這不禁讓人疑問(wèn)，手握資源優(yōu)勢(shì)的國(guó)企在效率上為什么比不過(guò)缺錢(qián)少糧的民企。我們認(rèn)為目前國(guó)企表現(xiàn)出來(lái)的運(yùn)營(yíng)能力不足，是由過(guò)去依靠資源優(yōu)勢(shì)或壟斷優(yōu)勢(shì)而建立競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展模式遭遇新的經(jīng)濟(jì)形式下新技術(shù)和新商業(yè)模式的沖擊，而自身的運(yùn)營(yíng)能力尚未建設(shè)或者尚未形成，導(dǎo)致發(fā)展不具備可持續(xù)性。例如三大電信運(yùn)營(yíng)商在通信領(lǐng)域的壟斷地位輕易被新的通信工具如微信所攻破。在逐步市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，資源和壟斷優(yōu)勢(shì)將逐漸淡化，能力成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。 傳統(tǒng)國(guó)企為什么沒(méi)有建立起適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的運(yùn)營(yíng)能力，導(dǎo)致發(fā)展滯緩，競(jìng)爭(zhēng)力不足。通過(guò)綜合掃描和分析目前國(guó)企運(yùn)營(yíng)狀況，我們認(rèn)為目前國(guó)企運(yùn)營(yíng)面臨三方面核心問(wèn)題，分別是動(dòng)力問(wèn)題、效率問(wèn)題和能力問(wèn)題，這三項(xiàng)核心問(wèn)題也是關(guān)乎國(guó)企改革能否順利推進(jìn)，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。 首先在動(dòng)力層面，傳統(tǒng)國(guó)企的管理者缺乏把企業(yè)做好的思想源動(dòng)力，這是傳統(tǒng)國(guó)企和民企的本質(zhì)區(qū)別，也是國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)干部與民營(yíng)企業(yè)家之間的本質(zhì)區(qū)別，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)干部行使國(guó)有資本代理管理權(quán)限，而民營(yíng)企業(yè)家依靠事業(yè)心和責(zé)任心驅(qū)動(dòng)，不同的定位，很容易造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的不同局面。泰康人壽董事長(zhǎng)陳東升曾說(shuō)過(guò)，中國(guó)國(guó)企最缺乏的就是企業(yè)家精神，而企業(yè)家精神對(duì)企業(yè)的作用也主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)自?xún)?nèi)心的要把企業(yè)做好的一份責(zé)任心和魄力。有評(píng)論文章指出，本次改革指導(dǎo)意見(jiàn)方案最大的遺憾是忽視了企業(yè)家的作用，可見(jiàn)企業(yè)家精神對(duì)企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)作用。而目前國(guó)企發(fā)展正缺少領(lǐng)導(dǎo)人在思想層面自覺(jué)和自愿的意識(shí)，缺乏把企業(yè)做好的持久思想動(dòng)力。
其次在效率層面，傳統(tǒng)國(guó)企缺乏高效的工作機(jī)制，這是決定傳統(tǒng)國(guó)企和民企效益差異的直接原因。國(guó)企的低效并不是管理造成的運(yùn)營(yíng)效率，更多的是由體制機(jī)制造成的組織效率。以之前服務(wù)過(guò)的某國(guó)企為例，受制于集團(tuán)公司的管理和管控要求，能夠由大區(qū)經(jīng)理決策的事項(xiàng)要由領(lǐng)導(dǎo)班子來(lái)拍板，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一天能走完的流程公司需要三天走完，明明知道給予業(yè)務(wù)人員合理的激勵(lì)將會(huì)帶來(lái)業(yè)務(wù)量的大幅提升而不敢放手激勵(lì)。這些明顯的問(wèn)題并不是管理問(wèn)題，而是在這種國(guó)有體制環(huán)境中，企業(yè)首先要考慮的是保障資金安全，保證工作合規(guī)，保證內(nèi)部公平性，保障決策的民主性，導(dǎo)致內(nèi)部合規(guī)性大于外部利益性，誰(shuí)都不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。管理學(xué)認(rèn)為，組織效率大于運(yùn)營(yíng)效率，目前傳統(tǒng)國(guó)企由于體制機(jī)制造成的組織低效問(wèn)題成為企業(yè)發(fā)展的一大核心問(wèn)題。
最后在能力層面，受制于人才短板，能力問(wèn)題卻成為傳統(tǒng)國(guó)企無(wú)法逾越的障礙。傳統(tǒng)國(guó)企在需要?jiǎng)?chuàng)新的戰(zhàn)略性和項(xiàng)目性工作方面的能力水平明顯低于民企，在現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)，企業(yè)比拼的完全是智力要素，企業(yè)的能力也是由精英人才的能力所構(gòu)成，國(guó)企能力問(wèn)題也表現(xiàn)為國(guó)企人才缺乏問(wèn)題。首先從內(nèi)部培養(yǎng)來(lái)看，受制于大部分國(guó)企薪酬總額限制，薪酬平均化在國(guó)企中普遍存在，核心崗位人才待遇遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均值，造成核心崗位由平庸的人員擔(dān)任，或者培養(yǎng)成熟的人才流失出去。從外部招聘來(lái)看，雖然國(guó)企的福利體系具有一定的吸引力，但薪酬總待遇無(wú)法滿(mǎn)足精英人才需求，而且國(guó)企內(nèi)部的工作氛圍也很難讓精英人才加盟。 我們認(rèn)為，目前中國(guó)傳統(tǒng)國(guó)企的發(fā)展受制于思想動(dòng)力、組織效率和運(yùn)營(yíng)能力三項(xiàng)核心問(wèn)題的制約，國(guó)企活力的充分釋放，必須對(duì)這三方面問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的解決。下面我們將簡(jiǎn)單分析下本次改革方案對(duì)這三項(xiàng)問(wèn)題的解決程度。
第一，在解決國(guó)企動(dòng)力方面。方案中明確了黨管干部的原則，以及明確黨組織在公司法人治理結(jié)構(gòu)中的法定地位，這對(duì)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的身份和職責(zé)進(jìn)行了定位，服從黨的領(lǐng)導(dǎo)和代表黨管理企業(yè)是國(guó)企干部的首要義務(wù)，這將導(dǎo)致國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的行政色彩大于企業(yè)家色彩，這也導(dǎo)致做好企業(yè)的動(dòng)力更多的來(lái)自上級(jí)主管部門(mén)的行政指示或期望，而不是發(fā)自?xún)?nèi)心的事業(yè)心。本次改革方案并未能從宏觀(guān)層面解決企業(yè)發(fā)展動(dòng)力問(wèn)題，不過(guò)，國(guó)企發(fā)展的動(dòng)力問(wèn)題可以在微觀(guān)層面靠企業(yè)通過(guò)技術(shù)性手段解決。
第二，在解決國(guó)企組織效率方面。組織效率的障礙主要在于體制和機(jī)制的束縛，而體制和機(jī)制束縛很難從內(nèi)部解決，方案中涉及的發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)是實(shí)現(xiàn)體制和機(jī)制突破的有效方式。混改就是要實(shí)現(xiàn)國(guó)企和民企資源和能力的互補(bǔ)，更多的是將國(guó)企的資源優(yōu)勢(shì)與民企的機(jī)制優(yōu)勢(shì)進(jìn)行有效嫁接，從而實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。方案指出：“積極引入其他國(guó)有資本或各類(lèi)非國(guó)有資本實(shí)現(xiàn)股權(quán)多元化，國(guó)有資本可以絕對(duì)控股、相對(duì)控股，也可以參股”。從混改所要達(dá)到的效果來(lái)評(píng)價(jià)這三種方式，國(guó)有資本絕對(duì)控股難以對(duì)體制機(jī)制進(jìn)行實(shí)質(zhì)性突破，僅是一種混改的表象，而國(guó)有資本參股在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)也很難實(shí)現(xiàn)，因此我們認(rèn)為相對(duì)控股是實(shí)現(xiàn)國(guó)企體制機(jī)制突破，從而實(shí)現(xiàn)組織效率提升的最合理方式。這里需要補(bǔ)充一點(diǎn)，相對(duì)控股又分國(guó)有資本對(duì)混改企業(yè)的實(shí)質(zhì)控制和非實(shí)質(zhì)控制兩種形式，如果是實(shí)質(zhì)控制，就要和母公司合并報(bào)表，從現(xiàn)在央企和國(guó)企的管控模式來(lái)看，如果合并報(bào)表，母公司就會(huì)對(duì)混改公司的人權(quán)和財(cái)權(quán)進(jìn)行控制，又會(huì)存在體制機(jī)制束縛問(wèn)題，因此最好選擇相對(duì)控股而非實(shí)質(zhì)控制的方式，進(jìn)行徹底混改，實(shí)現(xiàn)組織效率提升。 第三，在解決國(guó)企運(yùn)營(yíng)能力方面。在薪酬激勵(lì)方面，方案指出：“對(duì)市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制”，突破了國(guó)企員工薪酬總額封頂?shù)南拗疲h派干部仍然受薪酬總額限制），對(duì)國(guó)企吸引外部?jī)?yōu)秀人才無(wú)疑是一大利好消息，解決了長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)企在核心崗位人才缺位時(shí)，又因薪酬水平無(wú)法從外部招聘到優(yōu)秀人才的一大難題。但是需要指出的是，方案中 “合理增加市場(chǎng)化選聘比例”的表述，似乎對(duì)外部引進(jìn)人才比率有所控制。在用人制度方面，方案指出：“形成企業(yè)各類(lèi)管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出的合理流動(dòng)機(jī)制”，這也是國(guó)企用人模式的一大突破，國(guó)企傳統(tǒng)的用人存在能進(jìn)不能出，能上不能下等弊病，導(dǎo)致人才隊(duì)伍不能更新，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不足，關(guān)鍵崗位人員能力欠缺等問(wèn)題，如果能夠貫徹執(zhí)行能上能下、能進(jìn)能出的用人制度，國(guó)企人才隊(duì)伍必然會(huì)持續(xù)優(yōu)化，國(guó)企運(yùn)營(yíng)能力必將隨之提升。 國(guó)企改革涉及的問(wèn)題雖然錯(cuò)綜復(fù)雜，但是我們認(rèn)為，針對(duì)具體企業(yè)的發(fā)展困境，完全可以從本文論述的三項(xiàng)核心問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)剖析，結(jié)合國(guó)家頂層設(shè)計(jì)和企業(yè)自我創(chuàng)新，找出解決措施，在思想動(dòng)力上解決企業(yè)愿不愿干的的問(wèn)題，在組織效率解決企業(yè)能不能干的問(wèn)題，在運(yùn)營(yíng)能力解決企業(yè)會(huì)不會(huì)干的問(wèn)題，幫助國(guó)企跨越瓶頸期，進(jìn)入新的可持續(xù)發(fā)展階段。
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