趙國(guó)軍,趙國(guó)軍講師,趙國(guó)軍聯(lián)系方式,趙國(guó)軍培訓(xùn)師-【中華講師網(wǎng)】
薪酬績(jī)效實(shí)戰(zhàn)落地專(zhuān)家,著有《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》
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趙國(guó)軍:用培訓(xùn)執(zhí)行戰(zhàn)略?!
2016-01-20 3343
王佳誠(chéng)是費(fèi)明集團(tuán)老板,率領(lǐng)麾下在制造主業(yè)深耕20余年,逐漸鞏固了市場(chǎng)霸主地位。但商業(yè)環(huán)境的變幻莫測(cè)讓他不安,金融風(fēng)暴、人口紅利消失、通脹帶來(lái)的成本上升……任何一個(gè)風(fēng)浪都可能使企業(yè)傾覆。所以,經(jīng)過(guò)咨詢(xún)公司建議,在今年的“戰(zhàn)略解碼會(huì)議”上,王佳誠(chéng)雷利風(fēng)行,提出了要向集團(tuán)已有的地產(chǎn)、旅業(yè)、文化和科技四大產(chǎn)業(yè)全面進(jìn)軍,并為中層分別分配了任務(wù)。
中層們紛紛叫苦不迭,感嘆業(yè)務(wù)規(guī)模上得太匆忙,資源,尤其是人力資源緊缺,會(huì)新業(yè)務(wù)的人根本不多。更有中層指出,隨著近年來(lái)一波因年齡出現(xiàn)的老干部的隱退潮,內(nèi)部人才補(bǔ)給已經(jīng)難以為繼,任職人員比潛在接替者還多,人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)“倒掛”。
回想費(fèi)明集團(tuán)近年來(lái)在人才吸引上不遺余力的投入,王佳誠(chéng)大為不滿(mǎn),責(zé)問(wèn)人力資源部經(jīng)理尚明。尚明解釋道,成熟人才招聘難度大,且來(lái)了后又難以融入企業(yè)文化。這個(gè)不假,費(fèi)明集團(tuán)文化比較僵化,外人很難融入。但王佳誠(chéng)仍然不滿(mǎn),質(zhì)問(wèn)內(nèi)部人才培養(yǎng)為何乏力。尚明苦笑不得,心想近年來(lái)倒是在人才培養(yǎng)上投入了大力氣,根據(jù)戰(zhàn)略分解任務(wù),根據(jù)任務(wù)確定員工能力需求,根據(jù)需求組織課程和人才培養(yǎng)項(xiàng)目。但心思花了不少,培養(yǎng)后提上去的幾個(gè)人王佳誠(chéng)卻并不買(mǎi)賬,直言是揠苗助長(zhǎng)。
但這也怪不得尚明,一來(lái),公司的戰(zhàn)略變得比天氣還快,說(shuō)白了,王佳誠(chéng)的命令就是戰(zhàn)略,才確定的培養(yǎng)方向,一轉(zhuǎn)眼就偏了;二來(lái),即使偶爾方向沒(méi)偏,授課式培訓(xùn)卻很難無(wú)縫對(duì)接實(shí)踐,員工學(xué)到的知識(shí)卻難以立即轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效。這種情況下,潛質(zhì)人才的能力始終欠缺,無(wú)法得到提拔,而能夠?yàn)樽鍪碌模€是那些在關(guān)鍵崗位上長(zhǎng)期接受鍛煉的老干部,而碰上老干部因?yàn)槟挲g問(wèn)題的“隱退潮”,這個(gè)矛盾自然被放大了,集團(tuán)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型自然無(wú)法落地,王佳誠(chéng)也自然更加不滿(mǎn)!
尚明知道解釋也是自討沒(méi)趣,沒(méi)有多說(shuō),在王佳誠(chéng)嚴(yán)肅的目光注視下,只表示會(huì)在人才培養(yǎng)上多下功夫。
一、重拾“學(xué)習(xí)型組織”
尚明知道,王佳誠(chéng)要的,不僅僅是一兩個(gè)人才或創(chuàng)意,而是一個(gè)能夠快速培養(yǎng)人才的模式!王佳誠(chéng)要的,也不僅僅是一個(gè)人才培養(yǎng)模式,而是要讓培養(yǎng)的過(guò)程與戰(zhàn)略的落地結(jié)合起來(lái),只有這樣,培養(yǎng)出的“人才”才會(huì)被認(rèn)可為“人才”!這一目標(biāo),顯然是一直將自己部門(mén)定位為集團(tuán)“后方”的他沒(méi)有思考過(guò)的;這一目標(biāo),也顯然是他以前那套自上而下從戰(zhàn)略培訓(xùn)的傳統(tǒng)模式無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。
喊了多少年的“戰(zhàn)略人力資源管理”,尚明第一次感覺(jué)到了自己工作的“戰(zhàn)略性”,也感覺(jué)到了巨大的壓力!窩在辦公室里大半天,尚明仍然沒(méi)有一點(diǎn)思緒,突然,他的目光落在了書(shū)柜角落里的《第五項(xiàng)修煉》上。是呀,好幾年前這本書(shū)的確夠火,以至于現(xiàn)在國(guó)有機(jī)關(guān)都提“學(xué)習(xí)型黨組織”。一個(gè)組織如果擁有學(xué)習(xí)的無(wú)限熱情,無(wú)疑就獲得了成長(zhǎng)的不竭動(dòng)力,自然也不會(huì)缺乏人才,另外,由于學(xué)習(xí)型組織的行動(dòng)是和戰(zhàn)略績(jī)效密切相關(guān)的,自然也能快速適應(yīng)戰(zhàn)略需求。但問(wèn)題就出在,用口號(hào)號(hào)召員工去學(xué)習(xí),看似熱火朝天,實(shí)則仍然是“自上而下”的運(yùn)動(dòng)式管理,和他自己的模式?jīng)]有什么不同,學(xué)什么,怎么學(xué),都由組織來(lái)定,員工好似木偶,自然難以為繼。于是,這股風(fēng)潮來(lái)的快,去的也快。
尚明眼睛一亮,“學(xué)習(xí)型組織”的概念本身并沒(méi)有錯(cuò),但要形成“學(xué)習(xí)型組織”,關(guān)鍵在于如何調(diào)動(dòng)員工在學(xué)習(xí)上的自主性!
企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的柔性,除了需要高層對(duì)于環(huán)境有快速而清晰的識(shí)別,更需要員工對(duì)于戰(zhàn)略環(huán)境的理解。員工長(zhǎng)期接觸一線(xiàn),也許最清楚企業(yè)需要什么!這些戰(zhàn)略主題對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效的一塊塊基石,而關(guān)于這些戰(zhàn)略主題的知識(shí),也許才是員工們學(xué)習(xí)的最佳內(nèi)容!
解決了學(xué)習(xí)主題的問(wèn)題,尚明仍然覺(jué)得有些暈,總是覺(jué)得少了什么。第二天便組織集團(tuán)潛質(zhì)人才庫(kù)的培養(yǎng)對(duì)象們進(jìn)行了訪(fǎng)談,收集了他們關(guān)注的主題。一盤(pán)點(diǎn)不要緊,尚明立馬就明白哪里不對(duì)了!原來(lái),年輕人們思路很發(fā)散,不僅是關(guān)注自己部門(mén)的業(yè)務(wù),有的還把手伸到了其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域。例如,有個(gè)生產(chǎn)部門(mén)的小伙子周海濤,直言自己一直對(duì)旅業(yè)很有興趣,大學(xué)也是學(xué)習(xí)旅游管理的,甚至還對(duì)旅業(yè)公司的經(jīng)營(yíng)提出了建議,建議還頗有見(jiàn)地!
真是初生牛犢不怕虎!這些建議、這種人才不是一直弱勢(shì)的旅業(yè)公司正需要的嗎?如果能夠在集團(tuán)內(nèi)讓他這種人動(dòng)起來(lái),再為他們?cè)趯?shí)踐中創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件,旅業(yè)中層們抱怨手下無(wú)人的情況不是就可以馬上解決了嗎?尚明一方面感嘆年輕人的沖勁,另一方面卻犯了愁,要是按照這種主題來(lái)推動(dòng)組織學(xué)習(xí),集團(tuán)的構(gòu)架都要被拆散,報(bào)告線(xiàn)和協(xié)作關(guān)系全部要被打亂!周海濤這小子更是肯定要兩邊不討好,生產(chǎn)部罵他不務(wù)正業(yè),旅業(yè)公司罵他越主代庖,這人才,還怎么成長(zhǎng)呀!但你若是不讓他弄這個(gè),又確實(shí)可惜,你旅業(yè)公司不就是喊缺人嗎?
二、暗渡陳倉(cāng),重新洗牌
尚明知道,HR們?cè)谄髽I(yè)里看似神氣,實(shí)則難以大面積調(diào)動(dòng)資源??梢屚跫颜\(chéng)完全理解這個(gè)模式,下決心大張旗鼓地搞,又是在太難,畢竟是多年的格局呀!怎么打破?況且,打破后的風(fēng)險(xiǎn)他尚明自己也承擔(dān)不起。躊躇之下,尚明聯(lián)系了自己的人力資源管理老師Moo博士。
Moo博士告訴他,現(xiàn)在的培訓(xùn)已經(jīng)與過(guò)去完全不同了。在輸入上,由過(guò)去的“總部規(guī)劃內(nèi)容”變成了“基層迭代生成內(nèi)容”;在過(guò)程上,由過(guò)去的“教學(xué)模式”變成了“互動(dòng)模式”、“(模擬)實(shí)戰(zhàn)模式”,更加強(qiáng)調(diào)“代入感”;在輸出上,由過(guò)去的“柯式四級(jí)評(píng)估”、“菲利普斯評(píng)估”變成了“模擬實(shí)踐,對(duì)接實(shí)踐,去評(píng)估”。尚明是老HR,當(dāng)然聽(tīng)得懂這些趨勢(shì),他一直覺(jué)得當(dāng)前的培訓(xùn)模式有問(wèn)題,但又不太敢挑戰(zhàn)經(jīng)典,現(xiàn)在聽(tīng)到老師這么說(shuō),底氣好像足了點(diǎn)。尤其是,Moo博士提出的“戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合”一詞,深深地印刻在了尚明的腦海里。
尚明心想,王佳誠(chéng)要人才,要戰(zhàn)略執(zhí)行,但我又不能調(diào)動(dòng)資源來(lái)大搞,為何不用用Moo博士提到的“戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合”?想來(lái),自己完全可以通過(guò)培訓(xùn)這個(gè)由頭來(lái)暗渡陳倉(cāng),撬動(dòng)費(fèi)明集團(tuán)的戰(zhàn)略執(zhí)行!這個(gè)想法讓他熱血澎湃,腦子高速運(yùn)轉(zhuǎn)。在Moo博士的輔導(dǎo)下,他很快設(shè)計(jì)了一套方案……
尚明先是重新提交了擱置多時(shí)的企業(yè)大學(xué)——長(zhǎng)青學(xué)院項(xiàng)目,并向王佳誠(chéng)力陳這是培養(yǎng)人才落地戰(zhàn)略的當(dāng)務(wù)之急。王佳誠(chéng)雖然并不奢望這個(gè)項(xiàng)目能解決他的問(wèn)題,但還是同意了,只是催尚明要拿出更多切實(shí)有效的方案。
尚明接到圣旨,立即開(kāi)始運(yùn)作長(zhǎng)青學(xué)院,由王佳誠(chéng)擔(dān)任學(xué)院院長(zhǎng),外聘了幾個(gè)知名學(xué)者擔(dān)任客座教授,并將30余個(gè)中層管理人員聘為了學(xué)院教授、副教授。往大家臉上貼金的事情,自然不會(huì)有人反對(duì),大家笑笑嘻嘻,感覺(jué)自己更像“文化人”了。尚明想得更周到,還讓部屬為教授、副教授們印好了學(xué)院教職的名片。
捧高了中層,尚明開(kāi)始邀請(qǐng)他們到“長(zhǎng)青大講堂”授課,并且還象征性地支付了課酬。這個(gè)舉動(dòng)同樣大受歡迎,中層們仿佛找到了存在感,對(duì)教學(xué)異常投入,課堂變成了舞臺(tái),大家開(kāi)始攀比誰(shuí)的課更受歡迎。尚明自稱(chēng)教務(wù)長(zhǎng),還給大家定了規(guī)矩——在學(xué)院里,大家都是老師,沒(méi)有職位。入戲正深的中層們自然是大力支持。
一個(gè)月后,尚明開(kāi)始出招,在學(xué)院大會(huì)上提出要“調(diào)動(dòng)教學(xué)資源,思考戰(zhàn)略發(fā)展”,并讓中層們擔(dān)任“企業(yè)導(dǎo)師”,帶領(lǐng)潛質(zhì)人才們進(jìn)行戰(zhàn)略思考。尚明宣布,科研主題由導(dǎo)師們提出建議,同時(shí)發(fā)動(dòng)潛質(zhì)人才參與提議,而后,由王佳誠(chéng)等高層以主題對(duì)于戰(zhàn)略的價(jià)值性和當(dāng)前的稀缺性為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行甄選。在授課上興致正濃的教授、副教授們反響強(qiáng)烈,紛紛開(kāi)始調(diào)研企業(yè)需求,而潛質(zhì)人才們的才思也有了宣泄的渠道,好創(chuàng)意一個(gè)接一個(gè),針對(duì)非本部門(mén)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)意也有不少!原來(lái)人人畏難的主題現(xiàn)在都成了香餑餑,居然有中層主動(dòng)愿意嘗試,而中層也在沒(méi)有抱怨沒(méi)人能做事。例如,文化公司的盈利一直微薄,現(xiàn)在其戰(zhàn)略規(guī)劃部的經(jīng)理張翔居然主動(dòng)提出要研究商業(yè)模式重構(gòu);再如,地產(chǎn)輔業(yè)的壓力大,員工流失率一直很高,現(xiàn)在地產(chǎn)老總謝成居然要開(kāi)展“員工援助計(jì)劃”……
沒(méi)人做事的問(wèn)題的確沒(méi)了,既然人人都是“導(dǎo)師”,“學(xué)生們”自然可以自由選擇,“導(dǎo)師”也自然可以邀請(qǐng)學(xué)生參與自己的研究主題。中層們發(fā)現(xiàn),既然自己都要從別人部門(mén)抓人,自己的人被抓也不好說(shuō)什么。學(xué)生選修一門(mén)課程,那又有什么關(guān)系呢?當(dāng)然,為了保證專(zhuān)業(yè)支持,尚明還和當(dāng)?shù)啬炒髮W(xué)及行業(yè)某咨詢(xún)機(jī)構(gòu)達(dá)成合作協(xié)議,選擇了一些專(zhuān)業(yè)人士為各科研小組提供專(zhuān)業(yè)支持。
幾個(gè)月過(guò)去了,費(fèi)明集團(tuán)通過(guò)盛大的“長(zhǎng)青論壇”對(duì)于“導(dǎo)師們”的成果進(jìn)行發(fā)布,各個(gè)科研小組代表現(xiàn)場(chǎng)講解,高管和外部專(zhuān)家現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn),并進(jìn)行了評(píng)分,最后,通過(guò)了大部分可實(shí)施的方案,并評(píng)選出了一系列的獎(jiǎng)項(xiàng)。
慶功宴上,在與“導(dǎo)師們”頻頻舉杯后,王佳誠(chéng)慷慨陳辭:“大家的成果讓我驚喜呀!接下來(lái),你們要把今天通過(guò)的方案都落地,有了你們的好點(diǎn)子、好方案,我們費(fèi)明集團(tuán)必定再創(chuàng)輝煌!”看著中層們熱烈的反應(yīng),尚明笑了……
三、戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合模式
費(fèi)明集團(tuán)最初的困惑代表了大多企業(yè)的境遇,但其不走尋常路的處理方式卻讓人叫絕!
通常,限制企業(yè)戰(zhàn)略表現(xiàn)的關(guān)鍵有兩個(gè)。
其一是作為企業(yè)戰(zhàn)略決策者的高層視野相對(duì)狹窄,往往不易觀察到迅速變化的戰(zhàn)略環(huán)境。所以,王佳誠(chéng)等高層總是在追逐“合理的戰(zhàn)略”,而不能洞察先機(jī)。當(dāng)前的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,涉足不同戰(zhàn)略環(huán)境,并精確滿(mǎn)足用戶(hù)需求是企業(yè)獲利的關(guān)鍵,這需要企業(yè)找到一些新鮮的戰(zhàn)略主題,這恰恰是直接感知戰(zhàn)略環(huán)境的員工可以提供的。
其二是作為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的中層和員工角色僵化。一方面,員工承載的知識(shí)僅僅是關(guān)于自身角色的一些“標(biāo)準(zhǔn)”,要想“自我升級(jí)”,只能接受人力資源部認(rèn)為“應(yīng)該”的課程,既無(wú)法獲得有經(jīng)驗(yàn)的中層給予的指導(dǎo),也無(wú)法獲得實(shí)踐的機(jī)會(huì)。員工由此獲得的知識(shí),顯然無(wú)法適應(yīng)頻繁變化的戰(zhàn)略。所以,王佳誠(chéng)要進(jìn)軍四大輔業(yè)時(shí),根本沒(méi)有合適的人可用。另一方面,由于每個(gè)人的報(bào)告線(xiàn)和協(xié)作關(guān)系都被固定了,即使有了實(shí)踐的機(jī)會(huì),員工之間無(wú)法以“事”為中心自由組合,中層自然接觸不到能干事的員工。所以,即使旅業(yè)公司缺人,周海濤之類(lèi)有想法的年輕人也難以被配置到那里去做事,他的想法自然不會(huì)有人重視,反而會(huì)被人認(rèn)為是“不講規(guī)矩”。
王佳誠(chéng)顯然不會(huì)承認(rèn)自己的視野狹窄,另外,即使尚明叫他廣開(kāi)言路,他也會(huì)覺(jué)得是遠(yuǎn)水解不了近渴,他最依賴(lài)的還是那些中層。當(dāng)然,組織架構(gòu)類(lèi)似“金字塔”的企業(yè)一般偏重自上而下進(jìn)行戰(zhàn)略制定,這是王佳誠(chéng)必然會(huì)有的想法。
那能不能讓王佳誠(chéng)賦予中層和員工更加靈活的角色呢?顯然也不行,縱向的報(bào)告線(xiàn)和橫向的協(xié)作關(guān)系構(gòu)成了組織的權(quán)力格局,誰(shuí)敢輕易越過(guò)雷池?王佳誠(chéng)也不愿意這樣做,因?yàn)檫@樣的結(jié)果必然造成組織的內(nèi)耗!
尚明的聰明之處在于賦予了中層們和員工們一個(gè)新的角色,造了一朵虛擬的“人力資源云(云組織)”,使每個(gè)人都能自由對(duì)接戰(zhàn)略需求,釋放自己的才華。這和風(fēng)細(xì)雨地實(shí)現(xiàn)了王佳誠(chéng)不愿意的“洗牌”。讓中層當(dāng)教授、當(dāng)導(dǎo)師,他們自然笑納,讓員工們當(dāng)學(xué)生,他們也愿意,畢竟通過(guò)接觸這些有經(jīng)驗(yàn)的過(guò)來(lái)人學(xué)到的知識(shí)有用多了!況且,還能實(shí)實(shí)在在地接觸到那些以前想都不敢想的實(shí)踐機(jī)會(huì)!
實(shí)踐機(jī)會(huì)和組織知識(shí)作為“培養(yǎng)資源”,被混同到一個(gè)個(gè)課題中,成為了一朵“培養(yǎng)資源云(云支持)”,與人力資源云進(jìn)行了匹配,確保每個(gè)人在無(wú)邊界活動(dòng)的時(shí)候能夠及時(shí)補(bǔ)給知識(shí)。這就是“云組織+云支持”的典型模式。
這種模式中,最關(guān)鍵的問(wèn)題是課題來(lái)源,即如何確保課題是戰(zhàn)略主題,確保其包括了有價(jià)值的實(shí)踐機(jī)會(huì)和組織知識(shí)。事實(shí)上,員工和中層們提供了他們感知到的一個(gè)個(gè)的戰(zhàn)略主題,這些主題代表了他們的知識(shí)需求,也繪制出了企業(yè)的戰(zhàn)略地圖(當(dāng)然,王佳誠(chéng)等高層對(duì)于戰(zhàn)略主體的審核依然有糾偏的重要作用)。以這些主題為中心,中層和員工們放下了原來(lái)組織賦予的角色,分別以老師和學(xué)生的身份進(jìn)行了靈活的合作,員工們?cè)趯?shí)踐中自我學(xué)習(xí),向伙伴學(xué)習(xí),向中層學(xué)習(xí),向支持項(xiàng)目的外部講師學(xué)習(xí),學(xué)到了知識(shí)又可以馬上推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行。
換個(gè)角度看,接觸實(shí)踐機(jī)會(huì)是“戰(zhàn)”,接觸組織知識(shí)是“訓(xùn)”,費(fèi)明集團(tuán)通過(guò)研究課題的模式實(shí)現(xiàn)了“戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合”。其實(shí),培養(yǎng)人是手段,執(zhí)行戰(zhàn)略才是目的,當(dāng)培訓(xùn)成為了執(zhí)行戰(zhàn)略的載體,它像不像傳統(tǒng)的形式又有什么關(guān)系呢?
作者:穆勝
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