王佳誠(chéng)是費(fèi)明集團(tuán)老板，率領(lǐng)麾下在制造主業(yè)深耕20余年，逐漸鞏固了市場(chǎng)霸主地位。但商業(yè)環(huán)境的變幻莫測(cè)讓他不安，金融風(fēng)暴、人口紅利消失、通脹帶來(lái)的成本上升……任何一個(gè)風(fēng)浪都可能使企業(yè)傾覆。所以，經(jīng)過(guò)咨詢(xún)公司建議，在今年的“戰(zhàn)略解碼會(huì)議”上，王佳誠(chéng)雷利風(fēng)行，提出了要向集團(tuán)已有的地產(chǎn)、旅業(yè)、文化和科技四大產(chǎn)業(yè)全面進(jìn)軍，并為中層分別分配了任務(wù)。 中層們紛紛叫苦不迭，感嘆業(yè)務(wù)規(guī)模上得太匆忙，資源，尤其是人力資源緊缺，會(huì)新業(yè)務(wù)的人根本不多。更有中層指出，隨著近年來(lái)一波因年齡出現(xiàn)的老干部的隱退潮，內(nèi)部人才補(bǔ)給已經(jīng)難以為繼，任職人員比潛在接替者還多，人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)“倒掛”。 回想費(fèi)明集團(tuán)近年來(lái)在人才吸引上不遺余力的投入，王佳誠(chéng)大為不滿(mǎn)，責(zé)問(wèn)人力資源部經(jīng)理尚明。尚明解釋道，成熟人才招聘難度大，且來(lái)了后又難以融入企業(yè)文化。這個(gè)不假，費(fèi)明集團(tuán)文化比較僵化，外人很難融入。但王佳誠(chéng)仍然不滿(mǎn)，質(zhì)問(wèn)內(nèi)部人才培養(yǎng)為何乏力。尚明苦笑不得，心想近年來(lái)倒是在人才培養(yǎng)上投入了大力氣，根據(jù)戰(zhàn)略分解任務(wù)，根據(jù)任務(wù)確定員工能力需求，根據(jù)需求組織課程和人才培養(yǎng)項(xiàng)目。但心思花了不少，培養(yǎng)后提上去的幾個(gè)人王佳誠(chéng)卻并不買(mǎi)賬，直言是揠苗助長(zhǎng)。 但這也怪不得尚明，一來(lái)，公司的戰(zhàn)略變得比天氣還快，說(shuō)白了，王佳誠(chéng)的命令就是戰(zhàn)略，才確定的培養(yǎng)方向，一轉(zhuǎn)眼就偏了；二來(lái)，即使偶爾方向沒(méi)偏，授課式培訓(xùn)卻很難無(wú)縫對(duì)接實(shí)踐，員工學(xué)到的知識(shí)卻難以立即轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效。這種情況下，潛質(zhì)人才的能力始終欠缺，無(wú)法得到提拔，而能夠?yàn)樽鍪碌模€是那些在關(guān)鍵崗位上長(zhǎng)期接受鍛煉的老干部，而碰上老干部因?yàn)槟挲g問(wèn)題的“隱退潮”，這個(gè)矛盾自然被放大了，集團(tuán)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型自然無(wú)法落地，王佳誠(chéng)也自然更加不滿(mǎn)！ 尚明知道解釋也是自討沒(méi)趣，沒(méi)有多說(shuō)，在王佳誠(chéng)嚴(yán)肅的目光注視下，只表示會(huì)在人才培養(yǎng)上多下功夫。
一、重拾“學(xué)習(xí)型組織”
尚明知道，王佳誠(chéng)要的，不僅僅是一兩個(gè)人才或創(chuàng)意，而是一個(gè)能夠快速培養(yǎng)人才的模式！王佳誠(chéng)要的，也不僅僅是一個(gè)人才培養(yǎng)模式，而是要讓培養(yǎng)的過(guò)程與戰(zhàn)略的落地結(jié)合起來(lái)，只有這樣，培養(yǎng)出的“人才”才會(huì)被認(rèn)可為“人才”！這一目標(biāo)，顯然是一直將自己部門(mén)定位為集團(tuán)“后方”的他沒(méi)有思考過(guò)的；這一目標(biāo)，也顯然是他以前那套自上而下從戰(zhàn)略到培訓(xùn)的傳統(tǒng)模式無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。 喊了多少年的“戰(zhàn)略性人力資源管理”，尚明第一次感覺(jué)到了自己工作的“戰(zhàn)略性”，也感覺(jué)到了巨大的壓力！窩在辦公室里大半天，尚明仍然沒(méi)有一點(diǎn)思緒，突然，他的目光落在了書(shū)柜角落里的《第五項(xiàng)修煉》上。是呀，好幾年前這本書(shū)的確夠火，以至于現(xiàn)在國(guó)有機(jī)關(guān)都提“學(xué)習(xí)型黨組織”。一個(gè)組織如果擁有學(xué)習(xí)的無(wú)限熱情，無(wú)疑就獲得了成長(zhǎng)的不竭動(dòng)力，自然也不會(huì)缺乏人才，另外，由于學(xué)習(xí)型組織的行動(dòng)是和戰(zhàn)略績(jī)效密切相關(guān)的，自然也能快速適應(yīng)戰(zhàn)略需求。但問(wèn)題就出在，用口號(hào)號(hào)召員工去學(xué)習(xí)，看似熱火朝天，實(shí)則仍然是“自上而下”的運(yùn)動(dòng)式管理，和他自己的模式?jīng)]有什么不同，學(xué)什么，怎么學(xué)，都由組織來(lái)定，員工好似木偶，自然難以為繼。于是，這股風(fēng)潮來(lái)的快，去的也快。 尚明眼睛一亮，“學(xué)習(xí)型組織”的概念本身并沒(méi)有錯(cuò)，但要形成“學(xué)習(xí)型組織”，關(guān)鍵在于如何調(diào)動(dòng)員工在學(xué)習(xí)上的自主性！
企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的柔性，除了需要高層對(duì)于環(huán)境有快速而清晰的識(shí)別，更需要員工對(duì)于戰(zhàn)略環(huán)境的理解。員工長(zhǎng)期接觸一線(xiàn)，也許最清楚企業(yè)需要什么！這些戰(zhàn)略主題對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效的一塊塊基石，而關(guān)于這些戰(zhàn)略主題的知識(shí)，也許才是員工們學(xué)習(xí)的最佳內(nèi)容！ 解決了學(xué)習(xí)主題的問(wèn)題，尚明仍然覺(jué)得有些暈，總是覺(jué)得少了什么。第二天便組織集團(tuán)潛質(zhì)人才庫(kù)的培養(yǎng)對(duì)象們進(jìn)行了訪(fǎng)談，收集了他們關(guān)注的主題。一盤(pán)點(diǎn)不要緊，尚明立馬就明白哪里不對(duì)了！原來(lái)，年輕人們思路很發(fā)散，不僅是關(guān)注自己部門(mén)的業(yè)務(wù)，有的還把手伸到了其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域。例如，有個(gè)生產(chǎn)部門(mén)的小伙子周海濤，直言自己一直對(duì)旅業(yè)很有興趣，大學(xué)也是學(xué)習(xí)旅游管理的，甚至還對(duì)旅業(yè)公司的經(jīng)營(yíng)提出了建議，建議還頗有見(jiàn)地！ 真是初生牛犢不怕虎！這些建議、這種人才不是一直弱勢(shì)的旅業(yè)公司正需要的嗎？如果能夠在集團(tuán)內(nèi)讓他這種人動(dòng)起來(lái)，再為他們?cè)趯?shí)踐中創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件，旅業(yè)中層們抱怨手下無(wú)人的情況不是就可以馬上解決了嗎？尚明一方面感嘆年輕人的沖勁，另一方面卻犯了愁，要是按照這種主題來(lái)推動(dòng)組織學(xué)習(xí)，集團(tuán)的構(gòu)架都要被拆散，報(bào)告線(xiàn)和協(xié)作關(guān)系全部要被打亂！周海濤這小子更是肯定要兩邊不討好，生產(chǎn)部罵他不務(wù)正業(yè)，旅業(yè)公司罵他越主代庖，這人才，還怎么成長(zhǎng)呀！但你若是不讓他弄這個(gè)，又確實(shí)可惜，你旅業(yè)公司不就是喊缺人嗎？ 二、暗渡陳倉(cāng)，重新洗牌
尚明知道，HR們?cè)谄髽I(yè)里看似神氣，實(shí)則難以大面積調(diào)動(dòng)資源?？梢屚跫颜\(chéng)完全理解這個(gè)模式，下決心大張旗鼓地搞，又是在太難，畢竟是多年的格局呀！怎么打破？況且，打破后的風(fēng)險(xiǎn)他尚明自己也承擔(dān)不起。躊躇之下，尚明聯(lián)系了自己的人力資源管理老師Moo博士。 Moo博士告訴他，現(xiàn)在的培訓(xùn)已經(jīng)與過(guò)去完全不同了。在輸入上，由過(guò)去的“總部規(guī)劃內(nèi)容”變成了“基層迭代生成內(nèi)容”；在過(guò)程上，由過(guò)去的“教學(xué)模式”變成了“互動(dòng)模式”、“（模擬）實(shí)戰(zhàn)模式”，更加強(qiáng)調(diào)“代入感”；在輸出上，由過(guò)去的“柯式四級(jí)評(píng)估”、“菲利普斯評(píng)估”變成了“模擬實(shí)踐，對(duì)接實(shí)踐，去評(píng)估”。尚明是老HR，當(dāng)然聽(tīng)得懂這些趨勢(shì)，他一直覺(jué)得當(dāng)前的培訓(xùn)模式有問(wèn)題，但又不太敢挑戰(zhàn)經(jīng)典，現(xiàn)在聽(tīng)到老師這么說(shuō)，底氣好像足了點(diǎn)。尤其是，Moo博士提出的“戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合”一詞，深深地印刻在了尚明的腦海里。 尚明心想，王佳誠(chéng)要人才，要戰(zhàn)略執(zhí)行，但我又不能調(diào)動(dòng)資源來(lái)大搞，為何不用用Moo博士提到的“戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合”？想來(lái)，自己完全可以通過(guò)培訓(xùn)這個(gè)由頭來(lái)暗渡陳倉(cāng)，撬動(dòng)費(fèi)明集團(tuán)的戰(zhàn)略執(zhí)行！這個(gè)想法讓他熱血澎湃，腦子高速運(yùn)轉(zhuǎn)。在Moo博士的輔導(dǎo)下，他很快設(shè)計(jì)了一套方案…… 尚明先是重新提交了擱置多時(shí)的企業(yè)大學(xué)——長(zhǎng)青學(xué)院項(xiàng)目，并向王佳誠(chéng)力陳這是培養(yǎng)人才落地戰(zhàn)略的當(dāng)務(wù)之急。王佳誠(chéng)雖然并不奢望這個(gè)項(xiàng)目能解決他的問(wèn)題，但還是同意了，只是催尚明要拿出更多切實(shí)有效的方案。 尚明接到圣旨，立即開(kāi)始運(yùn)作長(zhǎng)青學(xué)院，由王佳誠(chéng)擔(dān)任學(xué)院院長(zhǎng)，外聘了幾個(gè)知名學(xué)者擔(dān)任客座教授，并將30余個(gè)中層管理人員聘為了學(xué)院教授、副教授。往大家臉上貼金的事情，自然不會(huì)有人反對(duì)，大家笑笑嘻嘻，感覺(jué)自己更像“文化人”了。尚明想得更周到，還讓部屬為教授、副教授們印好了學(xué)院教職的名片。 捧高了中層，尚明開(kāi)始邀請(qǐng)他們到“長(zhǎng)青大講堂”授課，并且還象征性地支付了課酬。這個(gè)舉動(dòng)同樣大受歡迎，中層們仿佛找到了存在感，對(duì)教學(xué)異常投入，課堂變成了舞臺(tái)，大家開(kāi)始攀比誰(shuí)的課更受歡迎。尚明自稱(chēng)教務(wù)長(zhǎng)，還給大家定了規(guī)矩——在學(xué)院里，大家都是老師，沒(méi)有職位。入戲正深的中層們自然是大力支持。 一個(gè)月后，尚明開(kāi)始出招，在學(xué)院大會(huì)上提出要“調(diào)動(dòng)教學(xué)資源，思考戰(zhàn)略發(fā)展”，并讓中層們擔(dān)任“企業(yè)導(dǎo)師”，帶領(lǐng)潛質(zhì)人才們進(jìn)行戰(zhàn)略思考。尚明宣布，科研主題由導(dǎo)師們提出建議，同時(shí)發(fā)動(dòng)潛質(zhì)人才參與提議，而后，由王佳誠(chéng)等高層以主題對(duì)于戰(zhàn)略的價(jià)值性和當(dāng)前的稀缺性為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行甄選。在授課上興致正濃的教授、副教授們反響強(qiáng)烈，紛紛開(kāi)始調(diào)研企業(yè)需求，而潛質(zhì)人才們的才思也有了宣泄的渠道，好創(chuàng)意一個(gè)接一個(gè)，針對(duì)非本部門(mén)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)意也有不少！原來(lái)人人畏難的主題現(xiàn)在都成了香餑餑，居然有中層主動(dòng)愿意嘗試，而中層也在沒(méi)有抱怨沒(méi)人能做事。例如，文化公司的盈利一直微薄，現(xiàn)在其戰(zhàn)略規(guī)劃部的經(jīng)理張翔居然主動(dòng)提出要研究商業(yè)模式重構(gòu)；再如，地產(chǎn)輔業(yè)的壓力大，員工流失率一直很高，現(xiàn)在地產(chǎn)老總謝成居然要開(kāi)展“員工援助計(jì)劃”…… 沒(méi)人做事的問(wèn)題的確沒(méi)了，既然人人都是“導(dǎo)師”，“學(xué)生們”自然可以自由選擇，“導(dǎo)師”也自然可以邀請(qǐng)學(xué)生參與自己的研究主題。中層們發(fā)現(xiàn)，既然自己都要從別人部門(mén)抓人，自己的人被抓也不好說(shuō)什么。學(xué)生選修一門(mén)課程，那又有什么關(guān)系呢？當(dāng)然，為了保證專(zhuān)業(yè)支持，尚明還和當(dāng)?shù)啬炒髮W(xué)及行業(yè)某咨詢(xún)機(jī)構(gòu)達(dá)成合作協(xié)議，選擇了一些專(zhuān)業(yè)人士為各科研小組提供專(zhuān)業(yè)支持。 幾個(gè)月過(guò)去了，費(fèi)明集團(tuán)通過(guò)盛大的“長(zhǎng)青論壇”對(duì)于“導(dǎo)師們”的成果進(jìn)行發(fā)布，各個(gè)科研小組代表現(xiàn)場(chǎng)講解，高管和外部專(zhuān)家現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)，并進(jìn)行了評(píng)分，最后，通過(guò)了大部分可實(shí)施的方案，并評(píng)選出了一系列的獎(jiǎng)項(xiàng)。
慶功宴上，在與“導(dǎo)師們”頻頻舉杯后，王佳誠(chéng)慷慨陳辭：“大家的成果讓我驚喜呀！接下來(lái)，你們要把今天通過(guò)的方案都落地，有了你們的好點(diǎn)子、好方案，我們費(fèi)明集團(tuán)必定再創(chuàng)輝煌！”看著中層們熱烈的反應(yīng)，尚明笑了…… 三、戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合模式
費(fèi)明集團(tuán)最初的困惑代表了大多企業(yè)的境遇，但其不走尋常路的處理方式卻讓人叫絕！
通常，限制企業(yè)戰(zhàn)略表現(xiàn)的關(guān)鍵有兩個(gè)。 其一是作為企業(yè)戰(zhàn)略決策者的高層視野相對(duì)狹窄，往往不易觀察到迅速變化的戰(zhàn)略環(huán)境。所以，王佳誠(chéng)等高層總是在追逐“合理的戰(zhàn)略”，而不能洞察先機(jī)。當(dāng)前的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，涉足不同戰(zhàn)略環(huán)境，并精確滿(mǎn)足用戶(hù)需求是企業(yè)獲利的關(guān)鍵，這需要企業(yè)找到一些新鮮的戰(zhàn)略主題，這恰恰是直接感知戰(zhàn)略環(huán)境的員工可以提供的。 其二是作為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的中層和員工角色僵化。一方面，員工承載的知識(shí)僅僅是關(guān)于自身角色的一些“標(biāo)準(zhǔn)”，要想“自我升級(jí)”，只能接受人力資源部認(rèn)為“應(yīng)該”的課程，既無(wú)法獲得有經(jīng)驗(yàn)的中層給予的指導(dǎo)，也無(wú)法獲得實(shí)踐的機(jī)會(huì)。員工由此獲得的知識(shí)，顯然無(wú)法適應(yīng)頻繁變化的戰(zhàn)略。所以，王佳誠(chéng)要進(jìn)軍四大輔業(yè)時(shí)，根本沒(méi)有合適的人可用。另一方面，由于每個(gè)人的報(bào)告線(xiàn)和協(xié)作關(guān)系都被固定了，即使有了實(shí)踐的機(jī)會(huì)，員工之間無(wú)法以“事”為中心自由組合，中層自然接觸不到能干事的員工。所以，即使旅業(yè)公司缺人，周海濤之類(lèi)有想法的年輕人也難以被配置到那里去做事，他的想法自然不會(huì)有人重視，反而會(huì)被人認(rèn)為是“不講規(guī)矩”。 王佳誠(chéng)顯然不會(huì)承認(rèn)自己的視野狹窄，另外，即使尚明叫他廣開(kāi)言路，他也會(huì)覺(jué)得是遠(yuǎn)水解不了近渴，他最依賴(lài)的還是那些中層。當(dāng)然，組織架構(gòu)類(lèi)似“金字塔”的企業(yè)一般偏重自上而下進(jìn)行戰(zhàn)略制定，這是王佳誠(chéng)必然會(huì)有的想法。 那能不能讓王佳誠(chéng)賦予中層和員工更加靈活的角色呢？顯然也不行，縱向的報(bào)告線(xiàn)和橫向的協(xié)作關(guān)系構(gòu)成了組織的權(quán)力格局，誰(shuí)敢輕易越過(guò)雷池？王佳誠(chéng)也不愿意這樣做，因?yàn)檫@樣的結(jié)果必然造成組織的內(nèi)耗！ 尚明的聰明之處在于賦予了中層們和員工們一個(gè)新的角色，造了一朵虛擬的“人力資源云（云組織）”，使每個(gè)人都能自由對(duì)接戰(zhàn)略需求，釋放自己的才華。這和風(fēng)細(xì)雨地實(shí)現(xiàn)了王佳誠(chéng)不愿意的“洗牌”。讓中層當(dāng)教授、當(dāng)導(dǎo)師，他們自然笑納，讓員工們當(dāng)學(xué)生，他們也愿意，畢竟通過(guò)接觸這些有經(jīng)驗(yàn)的過(guò)來(lái)人學(xué)到的知識(shí)有用多了！況且，還能實(shí)實(shí)在在地接觸到那些以前想都不敢想的實(shí)踐機(jī)會(huì)！ 實(shí)踐機(jī)會(huì)和組織知識(shí)作為“培養(yǎng)資源”，被混同到一個(gè)個(gè)課題中，成為了一朵“培養(yǎng)資源云（云支持）”，與人力資源云進(jìn)行了匹配，確保每個(gè)人在無(wú)邊界活動(dòng)的時(shí)候能夠及時(shí)補(bǔ)給知識(shí)。這就是“云組織+云支持”的典型模式。 這種模式中，最關(guān)鍵的問(wèn)題是課題來(lái)源，即如何確保課題是戰(zhàn)略主題，確保其包括了有價(jià)值的實(shí)踐機(jī)會(huì)和組織知識(shí)。事實(shí)上，員工和中層們提供了他們感知到的一個(gè)個(gè)的戰(zhàn)略主題，這些主題代表了他們的知識(shí)需求，也繪制出了企業(yè)的戰(zhàn)略地圖（當(dāng)然，王佳誠(chéng)等高層對(duì)于戰(zhàn)略主體的審核依然有糾偏的重要作用）。以這些主題為中心，中層和員工們放下了原來(lái)組織賦予的角色，分別以老師和學(xué)生的身份進(jìn)行了靈活的合作，員工們?cè)趯?shí)踐中自我學(xué)習(xí)，向伙伴學(xué)習(xí)，向中層學(xué)習(xí)，向支持項(xiàng)目的外部講師學(xué)習(xí)，學(xué)到了知識(shí)又可以馬上推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行。 換個(gè)角度看，接觸實(shí)踐機(jī)會(huì)是“戰(zhàn)”，接觸組織知識(shí)是“訓(xùn)”，費(fèi)明集團(tuán)通過(guò)研究課題的模式實(shí)現(xiàn)了“戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合”。其實(shí)，培養(yǎng)人是手段，執(zhí)行戰(zhàn)略才是目的，當(dāng)培訓(xùn)成為了執(zhí)行戰(zhàn)略的載體，它像不像傳統(tǒng)的形式又有什么關(guān)系呢？ 作者：穆勝
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