江南雨(20735)提問(wèn):空降兵初降民企如何做組織診斷？
民營(yíng)企業(yè)引進(jìn)HR職業(yè)經(jīng)理人無(wú)外乎是為了提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、提升效率、贏利。作為空降研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售一體化企業(yè)的HR經(jīng)理人最開(kāi)始該如何下手做企業(yè)診斷？分幾步走？況且該企業(yè)老派勢(shì)力強(qiáng)大、遺留的國(guó)企作風(fēng)顯著、思維趨固化。 saibeifeng(42)回答:
您好！這個(gè)問(wèn)題的確有點(diǎn)大，如何下手做企業(yè)診斷，我理解為如何下手做企業(yè)診斷和人力資源提升吧！ 任何空降兵去了新企業(yè)，一定要明白自己的使命！尤其是企業(yè)hr經(jīng)理，即使是hr總監(jiān)，在很多企業(yè)地位都不算決策層，因此明白自己的使命，企業(yè)擁有哪些資源，老板等能給予多大的支持，這個(gè)使命的難度到底有多大，都是需要明白的問(wèn)題；其次，要明白自己去是去解決一定階段問(wèn)題，承擔(dān)一個(gè)特定階段使命，還是抱著與企業(yè)同舟共濟(jì)一輩子也是需要想清楚的。因?yàn)檫@些事情都是跟你的價(jià)碼有關(guān)！風(fēng)險(xiǎn)大，就該收益大。
做企業(yè)診斷，首先就是企業(yè)能跟上老板思路，能把老板事情辦妥的到底有幾個(gè)人，作為空降兵，這幾個(gè)人是需要謙虛謹(jǐn)慎對(duì)待的！因?yàn)檫@些人是不可或缺的，一般情況下老板是必須要充分發(fā)揮這些人的作用的！
其次，是作為高層后力量的中層人員能力素質(zhì)狀況要做仔細(xì)調(diào)研，充分研究公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、外部環(huán)境變化趨勢(shì)，盡早判斷能不能支撐公司發(fā)展需要，必要時(shí)做好外部進(jìn)入自己幫手的準(zhǔn)備，應(yīng)對(duì)后面不可預(yù)知的變化！ 分幾步走，我感覺(jué)既然是空降，近期需要解決的問(wèn)題重點(diǎn)，老板心中已經(jīng)有數(shù)的，無(wú)論招聘配置的引進(jìn)人員和裁人，還是加強(qiáng)培訓(xùn)體系員工晉級(jí)機(jī)制建設(shè)，還是改進(jìn)激勵(lì)薪酬體系，推進(jìn)績(jī)效體系等，哪一個(gè)事情都不是一年兩年就做好的，因此我的建議是，根據(jù)老板思路選擇模塊重點(diǎn)推進(jìn)！ 只提幾點(diǎn)注意事項(xiàng)：
1、涉及歷史功臣的待遇以及任用問(wèn)題是非常敏感的問(wèn)題，對(duì)那些不能適應(yīng)發(fā)展需要的員工要及早籌劃，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)不時(shí)的問(wèn)你的想法和建議，但別以為領(lǐng)導(dǎo)一定會(huì)聽(tīng)你的，你永遠(yuǎn)不會(huì)知道的所有事情，老板的思考邏輯，無(wú)論怎么處理，老板定就好了！
2、想改變領(lǐng)導(dǎo)的習(xí)慣和管理風(fēng)格，就別費(fèi)勁了，除非特別極端的不好特點(diǎn)（會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重后果的）可以及時(shí)指出，輔助改進(jìn)，切記天天抱怨！無(wú)關(guān)大局的習(xí)慣及管理風(fēng)格聽(tīng)老板的。
3、作為hr盡量表現(xiàn)自己專(zhuān)業(yè)性的一面，遇到問(wèn)題多提幾個(gè)解決方案，說(shuō)出各個(gè)方案的優(yōu)缺點(diǎn)及適用情況，可能后果，最后表達(dá)出自己的傾向性，最終由老板決策！
4、涉及業(yè)務(wù)流程問(wèn)題，hr是可以提出意見(jiàn)的，主要通過(guò)績(jī)效考核反映出各方利益矛盾，通過(guò)效率以及風(fēng)險(xiǎn)控制的理由，找出解決建議！
問(wèn)題太大了，就說(shuō)這么多，希望有參考價(jià)值
litong(140)回答:
趙老師的回答很精彩，對(duì)“空降兵在民企的生存”了解很通透。我也畫(huà)蛇添足，談?wù)勛约旱慕?jīng)驗(yàn)：
HR經(jīng)理人對(duì)企業(yè)的診斷，可以從2個(gè)方面考慮：一是從哪些方面來(lái)診斷；二是用什么方式來(lái)診斷。
對(duì)于第一個(gè)問(wèn)題，建議可以考慮從以下6個(gè)方面考慮：
2、組織架構(gòu)（組織架構(gòu)是否將重要資源集中于企業(yè)的重要BU，是否符合扁平化/網(wǎng)絡(luò)化的方向）； 4、文化（企業(yè)文化是否足夠清晰、開(kāi)放并得到員工的認(rèn)可與實(shí)施，是否支持企業(yè)的持續(xù)變革）； 在實(shí)施診斷時(shí)，建議首先通過(guò)訪談的方式收集前任manager、公司同事對(duì)上述6個(gè)方面的感知，在此基礎(chǔ)上形成基本的診斷報(bào)告，與公司高層溝通，并獲取高層對(duì)上述問(wèn)題的看法，在這個(gè)過(guò)程中就能感知到不同高管對(duì)于變革的態(tài)度，甚至形成自己的同盟軍，下一步無(wú)論推動(dòng)何種“HR改進(jìn)”都可以在同盟軍中先試點(diǎn)。
如果CEO對(duì)HR經(jīng)理人的要求不是那么迫切，不妨從“培訓(xùn)效果提升”開(kāi)始，錦上添花的工作風(fēng)險(xiǎn)最小。如果CEO要求HR經(jīng)理人迅速見(jiàn)效，那么通常來(lái)說(shuō)“績(jī)效管理”是一個(gè)較好的突破口。“績(jī)效管理”可以帶動(dòng)崗位管理、人員激勵(lì)等模塊的系統(tǒng)性提升。 無(wú)論怎樣診斷，以及診斷結(jié)果如何，就像趙老師說(shuō)的那樣，民企改革步步驚心，職業(yè)HR經(jīng)理人最重要的是摸透CEO的想法，抱穩(wěn)了大腿就可以逐步推進(jìn)，須知改革往往失敗于“欲速則不達(dá)”。
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