面試到最后一步，就是與合適人選進(jìn)行薪酬談判，我們每個(gè)HR都應(yīng)積極面對(duì)并掌握良好的薪酬談判技巧和藝術(shù)。那么，請(qǐng)問(wèn)：1、你的薪酬談判技巧如何？A、得心應(yīng)手B、一般C、比較棘手2、人員錄用時(shí)，你是如何做好薪酬談判的？請(qǐng)分享你的成功經(jīng)驗(yàn)
從篩選簡(jiǎn)歷時(shí)看到應(yīng)聘者的薪資要求，到入職時(shí)薪酬談判，招聘的任何過(guò)程都會(huì)接觸到薪資問(wèn)題，如果自己對(duì)市場(chǎng)行情、公司崗位薪酬體系、福利體系不了解，確實(shí)無(wú)法做好薪酬談判工作，要不就被應(yīng)聘者要挾給高工資，打亂了工資薪酬體系；要不就因?yàn)檎勑绞?dǎo)致優(yōu)秀的應(yīng)聘者和公司失之交臂。我大概把經(jīng)歷過(guò)的薪酬談判總結(jié)如下： （1）初試：打消應(yīng)聘者不切實(shí)際的薪資期望
例如，曾經(jīng)有個(gè)從外地過(guò)來(lái)的應(yīng)屆本科生來(lái)應(yīng)聘我們公司，初試時(shí)提到說(shuō)希望試用期工資6K，并且說(shuō)沒(méi)有6K感覺(jué)在深圳很難生活下去，當(dāng)時(shí)我馬上問(wèn)他這個(gè)說(shuō)法是從哪里來(lái)的，并且和他解釋大概現(xiàn)在的深圳住房和吃飯等基本消費(fèi)是多少，澄清他的思想誤區(qū)，并且和他介紹我們這個(gè)崗位初期是脫產(chǎn)培訓(xùn)，公司需要專(zhuān)門(mén)指派導(dǎo)師全力投入培養(yǎng)新人，新人沒(méi)有任何產(chǎn)出，公司為了挽留人才，會(huì)給予新員工有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和補(bǔ)助等，等他了解了基本情況以后，開(kāi)始認(rèn)同我們公司的薪酬體系。 （2）復(fù)試：引導(dǎo)應(yīng)聘者關(guān)注公司的優(yōu)勢(shì)，弱化其對(duì)工資的關(guān)注
一旦公司對(duì)某個(gè)應(yīng)聘者感興趣時(shí)，就正式進(jìn)入薪資談判了。
第一，顯示公司的規(guī)范性。
HR代表著公司的形象，在和應(yīng)聘者談工資時(shí)，應(yīng)聘者一般會(huì)期望談多少公司給多少。公司一定不能給應(yīng)聘者這樣的印象覺(jué)得工資是談來(lái)的。例如，我復(fù)試時(shí)會(huì)明確和應(yīng)聘者說(shuō)不管應(yīng)聘者提的期望如何，公司都有自己的基本薪酬體系，而且經(jīng)過(guò)薪酬調(diào)查，我們公司的薪酬在行業(yè)內(nèi)是有競(jìng)爭(zhēng)性的，我們不會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者提了過(guò)低的工資要求就給其比薪資體系更低的工資。同樣，公司也不會(huì)為了一個(gè)人而破壞公司整體的薪酬體系，為了引進(jìn)一個(gè)人而破壞公司其他人的公平，得不償失。 第二，HR心理上弱化應(yīng)聘者的重要性。
我們經(jīng)常出去買(mǎi)衣服時(shí)，我們一旦對(duì)某件衣服感興趣時(shí)，在談價(jià)錢(qián)時(shí)，都會(huì)和店員說(shuō)這件這里不好那里不好，不值得這個(gè)價(jià)，而店員就會(huì)強(qiáng)調(diào)說(shuō)這個(gè)衣服比那件好多了，那件衣服低價(jià)就可以買(mǎi)到。這個(gè)談判技巧可以用在薪酬談判上。
因?yàn)槿穗y招，所以HR難免在遇到合適的人時(shí)馬上兩眼發(fā)亮，應(yīng)聘者提出什么要求都答應(yīng)，人才是難求，但是我們展現(xiàn)給應(yīng)聘者的態(tài)度時(shí)要很注意，既要顯示公司對(duì)他的興趣，又要顯示公司還有其他人在比較，不能應(yīng)聘者覺(jué)得這個(gè)崗位沒(méi)有我就招不到人了。例如我有一次和應(yīng)聘者面試以后，她的工資期望比公司能給的高，用人部門(mén)對(duì)她很滿意，很著急希望此人能馬上上崗，但是薪資又滿足不了，所以當(dāng)時(shí)面試完以后沒(méi)有馬上給她打電話通知入職和確定薪資，因?yàn)橐坏┻@樣，就會(huì)讓她感覺(jué)公司很著急，在薪資方面更加難談下來(lái)，而且面試后我和她再次進(jìn)行了簡(jiǎn)單的溝通，和她談了她在面試中表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題，和她提一些改進(jìn)建議和求職方向方面的建議，同時(shí)告訴她該崗位也有一些其他人在競(jìng)爭(zhēng)，用人部門(mén)還需比較，讓她感覺(jué)到公司的專(zhuān)業(yè)性，同時(shí)也感覺(jué)到公司在一個(gè)簡(jiǎn)短的面試中都能給她建議，進(jìn)來(lái)后學(xué)到的肯定會(huì)更多。
第三，向應(yīng)聘者重點(diǎn)展現(xiàn)公司能給他什么。
如果應(yīng)聘者糾結(jié)現(xiàn)在的工資，那么我們就重點(diǎn)談公司除了工資，還能給他什么，例如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、更多的福利、更好的發(fā)展平臺(tái)、更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)等等。例如，我曾經(jīng)招聘過(guò)一個(gè)前臺(tái)，前臺(tái)的工資在文職類(lèi)工資中算比較低的，這個(gè)前臺(tái)對(duì)工資也是不太滿意，當(dāng)時(shí)我重點(diǎn)和她談了未來(lái)公司能給她的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，例如她可以做一些增值的工作，學(xué)HR的知識(shí)、參加HR培訓(xùn)、有機(jī)會(huì)可以接手HR的工作等，她后來(lái)是為了這個(gè)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)而進(jìn)來(lái)的，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的努力，也順利轉(zhuǎn)崗成為了HR。我們還招聘過(guò)一個(gè)中層管理人員，由于這個(gè)崗位非常難招，雖然其工資達(dá)不到她的期望，后來(lái)公司根據(jù)制度給予其彈性上班時(shí)間和在家辦公的權(quán)限，以便她上班下班可以靈活安排來(lái)照顧家庭，她也可以考慮做半全職半兼職的方式來(lái)工作，后來(lái)公司是成功引進(jìn)了這個(gè)人。 （3）背景調(diào)查：驗(yàn)證應(yīng)聘者的過(guò)去薪資是否屬實(shí)，以便增加薪酬談判的砝碼
基本應(yīng)聘者在面試提到過(guò)去的工資時(shí)，都會(huì)比實(shí)際的高，文員助理的一般職位是高500-1000左右，如果應(yīng)聘者本人薪資已經(jīng)有7-8K了，那么他可能提到之前的薪資是1W以上，還有年終獎(jiǎng)等福利也會(huì)拔高來(lái)說(shuō)。這個(gè)時(shí)候我們可以通過(guò)幾種方式來(lái)分辨真?zhèn)巍?/span>
第一，面試時(shí)通過(guò)具體的追問(wèn)來(lái)辨別其實(shí)際收入是多少，一般面試時(shí)，應(yīng)聘者會(huì)說(shuō)他過(guò)去的工資和期望的工資是多少，那么我們要馬上追問(wèn)其提到的工資是稅前還是稅后，是基本工資還是包括提成，是否包括獎(jiǎng)金，是否包括五險(xiǎn)一金等福利。
第二，根據(jù)其提到的業(yè)績(jī)和提成來(lái)核算其實(shí)際到手的工資是否屬實(shí)，如果應(yīng)聘者提到的工資是虛報(bào)的，一般經(jīng)不起HR的關(guān)于指標(biāo)和提成等核算的連番追問(wèn)，多問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，馬腳就露出來(lái)了，這個(gè)需要HR的快速心算能力和邏輯推算能力。
第三，要求應(yīng)聘者提供過(guò)去的工資單或者收入證明來(lái)證明其過(guò)去的實(shí)際收入。
以上幾個(gè)方式都可以防止應(yīng)聘者拿過(guò)去的工資來(lái)漫天要價(jià)，威脅公司。
要想做好薪酬談判，第一要了解公司情況，第二要了解應(yīng)聘者背景，第三要了解薪酬制度（業(yè)內(nèi)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手），第四要懂談判技巧。平常多練，熟才能生巧。
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