HR經(jīng)理角色1：人事管理專家（3）

規(guī)劃引入優(yōu)秀人力資源管理方法技術(shù)（2）

三、進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理的方法

進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理的方法各不形同。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.基于戰(zhàn)略和價(jià)值創(chuàng)造的崗位分析與崗位評(píng)價(jià)。

含義：從崗位入手，通過(guò)組織架構(gòu)的匹配性分析、崗位設(shè)計(jì)、崗位評(píng)級(jí)，形成組織內(nèi)部相對(duì)完善的崗位系列，是構(gòu)建人力資源體系的基礎(chǔ)。

原因及方法：崗位是組織的基礎(chǔ)，人力資源的一切工作，都與其相關(guān)。崗位的設(shè)置、分析與分類(lèi)分級(jí)是在對(duì)組織架構(gòu)與組織戰(zhàn)略需求進(jìn)行匹配性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的；同時(shí)，通過(guò)崗位管理的系列信息進(jìn)行處理，又是制定考核、分配、選拔、培訓(xùn)等人力資源管理制度的重要基礎(chǔ)。

崗位的信息相對(duì)客觀，從崗位入手，可以消除傳統(tǒng)管理中過(guò)重的“人治”色彩。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出以下四個(gè)逐步遞進(jìn)的發(fā)展趨勢(shì)：規(guī)范化和制度化管理，戰(zhàn)略人力資源管理，自主與寫(xiě)作并存的柔性管理，利用企業(yè)文化進(jìn)行企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)。

2.基于企業(yè)價(jià)值鏈的崗位序列

含義:崗位序列是在崗位分類(lèi)分級(jí)的基礎(chǔ)上，建立起來(lái)的既不同于行政級(jí)別序列，也不同于專業(yè)技術(shù)序列的一種新型的內(nèi)部職務(wù)序列。

原因及方法：在組織戰(zhàn)略明晰后，分析梳理業(yè)務(wù)流程。圍繞建立適應(yīng)市場(chǎng)、職責(zé)清晰、控制有力、精干高效組織結(jié)構(gòu)體系的目標(biāo)，按照市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、綜合管理及支持保障等不同的只能模塊整合機(jī)構(gòu)設(shè)置，重新界定企業(yè)內(nèi)部職能模塊。

通過(guò)對(duì)企業(yè)整體的功能分解，將所有部門(mén)的職責(zé)功能進(jìn)行整理歸類(lèi)，并通過(guò)對(duì)部門(mén)職能與戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵性分析，明確核心部門(mén)與輔助部門(mén)，明晰各個(gè)部門(mén)的內(nèi)部流程關(guān)系，然后，與相關(guān)部門(mén)經(jīng)理研討明確部門(mén)職責(zé)、并匯報(bào)高層審核確定。

按業(yè)務(wù)規(guī)模和管理幅度進(jìn)行崗位定編；通過(guò)崗位分析、確定各崗位的工作內(nèi)容、權(quán)責(zé)和任職資格；通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，按工作性質(zhì)、特征將崗位從橫向上劃分為若干崗位類(lèi)別，再按工作責(zé)任大小、難易程度、工作強(qiáng)度、貢獻(xiàn)度等因素從縱向上劃分各崗位序列等級(jí)、形成新的崗位職務(wù)序列體系。

3.與戰(zhàn)略相匹配的差異化薪酬體系

含義：薪酬體系的科學(xué)與否、公平與否，對(duì)員工、對(duì)組織都具有重要影響，構(gòu)建完善的人力資源體系，需要人力資源各個(gè)職能之間通過(guò)“一致性”的制度來(lái)保障整個(gè)體系的順暢運(yùn)營(yíng)。

原因及方法：在崗位職務(wù)序列的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織目標(biāo)與戰(zhàn)略需要，設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的差異化薪酬體系是薪酬管理的核心工作。戰(zhàn)略薪酬管理與傳統(tǒng)薪酬管理的差異在于其激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)在于追求對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略有重大作用的核心崗位、核心人才的激勵(lì)效果。第一看是否能有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，第二看能否幫助提升企業(yè)的戰(zhàn)略。第三能否促進(jìn)組織的成長(zhǎng)。在這個(gè)基礎(chǔ)上確定了以市場(chǎng)、責(zé)任、行為、績(jī)效一體的四大要素薪酬評(píng)價(jià)體系后，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力的分析才能幫助企業(yè)來(lái)具體剖析其薪酬考核體系是否完善。

4.關(guān)注績(jī)效改進(jìn)的整體績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)

含義：績(jī)效考核主觀化與趨同化在多數(shù)企業(yè)都不同程度的存在，而這一問(wèn)題本身也是績(jī)效管理研究幾大重點(diǎn)問(wèn)題之一，究其原因是考核體系本身不明確和考核體系不完整，考核過(guò)程與結(jié)果運(yùn)用存在脫節(jié)，導(dǎo)致一種“逆向激勵(lì)”。

原因及方法：運(yùn)用相對(duì)成熟的考核工具，如平衡計(jì)分卡，360考核等，對(duì)考核體系、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，確定組織考核的功能導(dǎo)向。

重視考核結(jié)果的運(yùn)用，將績(jī)效考核結(jié)果與員工的發(fā)展、績(jī)效改進(jìn)及組織目標(biāo)的審查結(jié)合起來(lái)，將考核結(jié)果和員工培訓(xùn)、遷升、薪酬等相聯(lián)系，使當(dāng)事人和主管真正體會(huì)績(jī)效考核的價(jià)值，促使其積極參與考核，認(rèn)真對(duì)待考核。

完善績(jī)效管理體系，在傳統(tǒng)的績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，補(bǔ)充完善績(jī)效考核結(jié)果的分析、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)檢測(cè)等功能，將企業(yè)從績(jī)效考核向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變，在企業(yè)內(nèi)部形成績(jī)效管理內(nèi)部“閉環(huán)”循環(huán)，保證績(jī)效考核結(jié)果與未來(lái)績(jī)效提升的緊密關(guān)系。