組織變革的展開(kāi)和改革的速度受到兩類(lèi)主要因素的影響，一類(lèi)是推動(dòng)改革的力量，另一類(lèi)是阻礙改革的力量。

1、 推動(dòng)改革的因素。組織環(huán)境的變化必然推動(dòng)組織的改革，而近年來(lái)對(duì)組織影響較大的幾項(xiàng)環(huán)境因素本身就是推動(dòng)組織變革的主要因素。

（1）技術(shù)進(jìn)步。技術(shù)進(jìn)步將推動(dòng)組織的改革。而現(xiàn)在的問(wèn)題是，技術(shù)進(jìn)步的速度越來(lái)越快，要求組織改革的速度也越來(lái)越快。技術(shù)的發(fā)展正在改變組織中各個(gè)等級(jí)的工作性質(zhì)，簡(jiǎn)單的、程序化的工作正在被復(fù)雜的、非程序化的工作所取代，革新精神和創(chuàng)造性正在成為最重要的管理技能。這一切都將促使組織不斷地變革。

（2）產(chǎn)品生命周期縮短，更新速度加快。市場(chǎng)需求不斷個(gè)性化，科學(xué)知識(shí)迅速累積技術(shù)進(jìn)步越來(lái)越快，對(duì)企業(yè)帶來(lái)的直接后果是加速縮短產(chǎn)品的生命周期，使成熟的產(chǎn)品迅速衰亡。在此背景下，企業(yè)必須加速產(chǎn)品更新?lián)Q代的過(guò)程，縮短產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期。因此，企業(yè)為了能繼續(xù)存在和發(fā)展，其組織必須不斷改進(jìn)，增強(qiáng)組織的靈活性，以對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的迅速變化作出及時(shí)有效的反應(yīng)。

（3）組織成員素質(zhì)的提高?，F(xiàn)代企業(yè)組織成員的素質(zhì)以遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于體力勞動(dòng)者的素質(zhì)，他們的文化水平、受教育程度、專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)等都得到了大幅度的提高。這一方面是社會(huì)進(jìn)步的必然結(jié)果，另一方面是企業(yè)組織工作日益知識(shí)化的基本要求。組織成員素質(zhì)提高以后，必然要求更多地參與組織中的管理事務(wù)，參與組織的決策過(guò)程。而原有的組織結(jié)構(gòu)并沒(méi)有設(shè)計(jì)參與管理和參與決策的結(jié)構(gòu)內(nèi)容，因此，組織改革就成了組織成員的一種自然形成的期望了。

2、 阻礙組織改革的力量。組織改革盡管有利于組織的生存和發(fā)展，也有不少的因素促進(jìn)改革。但是，組織改革畢竟可能對(duì)組織和個(gè)人的工作生活方式到帶來(lái)較大的影響，甚至是不利的負(fù)面影響，因此，任何組織中都存在阻礙甚至反抗組織改革的力量。要消除這些不利于組織進(jìn)一步發(fā)展的力量，先要認(rèn)清這些因素。

（1）來(lái)自組織方面的阻礙因素。

• 組織結(jié)構(gòu)
• 規(guī)章制度
• 組織文化
• 組織氛圍
• 工作習(xí)慣
• 團(tuán)體利益

因?yàn)樽兏锉厝挥绊懙剑?/p>

• 各部門(mén),各個(gè)群體的利益進(jìn)行重新分配
• 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，職位的合并，撤減
• 重新進(jìn)行權(quán)責(zé)界定
• 打破了員工之間，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間，員工與組織之間已經(jīng)形成了某種默契或契約
• 改變了以往的工作習(xí)慣或作風(fēng)
• 受到了規(guī)章制度的約束

（2）來(lái)自個(gè)人方面的阻礙因素。個(gè)人的許多特性和心理因素都會(huì)阻礙組織的改革，如習(xí)慣、依賴(lài)性、對(duì)未來(lái)的擔(dān)心、尋求安全感、經(jīng)濟(jì)因素等等。下面我將詳細(xì)分析來(lái)自個(gè)人方面的阻礙因素：

• 習(xí)慣。人們總是根據(jù)自己的習(xí)慣來(lái)對(duì)刺激作出反應(yīng)，習(xí)慣一旦形成，它就可能變成一個(gè)人獲得滿足的根源。人的習(xí)慣是頑固的，破壞習(xí)慣的作法總是會(huì)遭到反抗。組織變革將改變?nèi)藗円呀?jīng)習(xí)慣的程序和方法，必然與許多組織成員的習(xí)慣沖突，遭受人們的抵制和破壞。
• 依賴(lài)性。依賴(lài)和自立是一對(duì)矛盾，任何人的生活都初步要依賴(lài)成人，由此會(huì)形成依賴(lài)性。隨著人成長(zhǎng)起來(lái)，依賴(lài)性一般會(huì)減少，自立的信念將逐步加強(qiáng)。如果人們沒(méi)有形成自尊和自立的觀念，則對(duì)他人的依賴(lài)就會(huì)成為組織改革的阻力。缺乏自立并過(guò)于依賴(lài)他人的人，除非得到所依賴(lài)的人的贊同并將其行為納入他們的行為活動(dòng)之中，否則就，就會(huì)抵制組織改革。
• 對(duì)未來(lái)的擔(dān)心。面臨不熟悉的未來(lái)將使大多數(shù)人感到擔(dān)心和焦慮，因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境的每一次變遷都會(huì)帶來(lái)一些不確定的因素。而組織改革實(shí)際上就是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)人們所不熟悉的結(jié)構(gòu)和程序，必然促使一部分組織成員從對(duì)未來(lái)的擔(dān)心的角度出發(fā)，反對(duì)組織變革。
• 尋求安全感。組織改革的另一種阻力是部分組織成員希望倒退到過(guò)去的時(shí)代，以尋求安全感的傾向。人們總是對(duì)熟悉的事物感到安全，而對(duì)不熟悉的人和事感到不安全。促使安全感的本性促使人們反對(duì)組織變革。

個(gè)人變革阻力的原因

• 個(gè)人利益與整體利益上難以取舍
• 長(zhǎng)期利益與短期利益的比較
• 不明白改革的意義，對(duì)變革缺乏信心
• 對(duì)變革的結(jié)果不確定
• 對(duì)自己的能力產(chǎn)生懷疑
• 不愿面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)
• 保護(hù)自己的既得利益
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