教練技術講師張高睿分享如同個人教練制定方針來決定教練參與度一樣，企業(yè)和機構也會從清哺晰界定的企業(yè)文化方針中受益。國際教練聯(lián)合會規(guī)范了教練能力，這縣一對一教練關系的基礎。因為本章的目的，我采用這些能力作為方針、企業(yè)支持教練的客鄧觀指標，以及基礎的做事指導。這11項能力，因為關系到企業(yè)價值、行為，以及妓企業(yè)教練初衷的設計，故需要加以討論。


組織中的教練能力


德的能力


教練技術講師張高睿分享有道德的企業(yè)文化重視真誠與安全，且這些價值觀會在日常企業(yè)行為中體現(xiàn)出來。鑒于企業(yè)巨頭的“安然事件”——財務缺乏道德考量、員工基金使用不當，近年來企業(yè)開始重視企業(yè)道德觀。不道德行為為員工帶來的負面影響，，喚醒企業(yè)對道德的注重。另外，一些公司借由清晰的道德標準提升員工對公司的信任度和忠誠度，并最終產生績效。James c．Collins和Jerry工．Porras (1996)指出，持續(xù)成功的公司具有核心價值和核心目標，并在不斷變化的世界中保持穩(wěn)定。而正是這個不斷鼓勵進步而又保持核心的能力，使惠普、3M、強生、寶潔、默克、索尼、摩托羅拉和諾德斯特等企業(yè)成為精英企業(yè)，不斷更新自己，取得長期的優(yōu)異表現(xiàn)。


建立合約的能力


教練技術講師張高睿分享同員工建立清晰的合約是教練文化的基礎。員工知道他們被期待什么，并清楚他們在企業(yè)中的角色和職責。個人間責制是標準，人們因此清楚要求和承諾各是什么。每個人都了解教練關系、教練會談，以及自己身居其位需具備的條件、預期及日常狀況。當教練被引入，教練和被教練者便形成了一種互相探索的伙伴關系，這種關系支持著被教練者對自己的發(fā)展和績效表現(xiàn)負責。


親密與信任的能力


當企業(yè)與員工間享有共同價值和道德觀并彼此尊重時，信任便產生了。員被鼓勵著，作為邁向自身個人平衡發(fā)展、卓越績效表現(xiàn)的資源而對教練開放自己。員工理解教練是自我探索的一種方法，并自愿選擇教練來支持自己在職業(yè)和個人領域的成長。領導者將教練視作員工希望在企業(yè)內進取的正向舉措。


當下教練的能力


教練技術講師張高睿分享在有效的教練文化中，高層管理人員和經(jīng)理們熟練使用著教練技術和教練式領導方法。在技能中展示自信，從方式方法和結果上被他人認為是好的教練。利用講座、工作坊和一對一的直接會談，高級管理團隊、經(jīng)理與其下屬之間需要馬上完成教練知識的普及。


主動傾聽的能力


企業(yè)務必在組織結構中建立傾聽系統(tǒng)，并支持和建立一個開放的溝通熱線，定期地給環(huán)境診脈。通過讓員工知道他們是被聽到和看到的方式，來建立一個教練式的環(huán)境。以開放和接納的態(tài)度傾聽，信任由此產生，并會幫助建立穩(wěn)定的和諧度、誠信度以及員工滿意度。高管們務必意識到傾聽的價值，并就溝通技巧進行良好的培訓。


提出強有力問題的能力


教練技術講師張高睿分享在一次教練會談中，強有力的問題表示經(jīng)理或教練在與下屬或同僚一起開放地探討想法和可能性。在支持學習和教練文化的企業(yè)環(huán)境中，領導者面對員工時放下評判，從而支持磯歹]在弄清事件和發(fā)現(xiàn)解決方案的同時，保持公司的目標，創(chuàng)造性地解決問題。


直接溝通的能力


教練技術講師張高睿分享當溝通的基礎建立在主動傾聽和強有力問題上時，員工確定直接溝通而而產生的反饋是被尊重和恰當?shù)?。企業(yè)有自己的績效評估系統(tǒng)，以直接和教練式的途徑，通過關注個人優(yōu)勢并引發(fā)個人觀察與員工分享。正式和非正式的評估以及時反饋的會談，促進教練式和學習文化的形成。運用360度反饋評估和人格評評估來支持員工們學習、成長，進行自我行為矯正，并為建立有效的、以現(xiàn)實為本旺的發(fā)展計劃奠定基礎。


引發(fā)覺察的能力


當企業(yè)領導層建立定期的、以評估和個人發(fā)展計劃回顧等形式為主的反反饋機制，員工信任企業(yè)在支持其個人發(fā)展和職業(yè)成長方面的能力。那些提供教練模式、教練式領導力以及其他成長機會的企業(yè)成就了員工更高的敬業(yè)指數(shù)。


設計行動方案的能力


為了使員工的行動更有效地配合組織需求，企業(yè)要有清晰的愿景、任務、，價和目標。管理者和教練需要牢牢抓緊這些指標，幫助被教練者制訂有意義并高效的行動步驟，并從教練的角度促使行動，以確保員工是行動方案的主人。


制定目標的能力


經(jīng)協(xié)商的、基于價值觀的戰(zhàn)略計劃為教練文化奠定了基礎。借此，員工可以很清晰地知道該如何為取得特定目標而努力。因此，他們常會發(fā)展出一種更自發(fā)的動力和自尊。在高層次的教練文化中，當企業(yè)設定目標時，可以聽到更多員工的聲音，且其個人目標是企業(yè)整體計劃的一部分。




管理進度和職責的能力


作為教練和學習文化的基礎，企業(yè)應用教練技術，并將進度隨時與組織中的每個人通報，同時，持續(xù)地回顧其目標、宗旨和戰(zhàn)略計劃。個人間常常有討論自身發(fā)展計劃的教練式對話。綜上所述，這些舉措讓企業(yè)和員工解決當下問題，也為將來做好準備，并傳達著“每個人在公司中都受到重視”的信息。


在企業(yè)行為和生產能力領域，許多具有現(xiàn)代思想的領導者已經(jīng)開始運用“內在游戲”架構和戰(zhàn)略方針來營造企業(yè)中教練和學習環(huán)境。在滿足員工成長長、學習、創(chuàng)造和成就需要的同時，他們這種做法也為企業(yè)建立支持高效合作的環(huán)境奠定了基礎。個人的成功和企業(yè)的底線并非背道而馳，更多的是相輔相成的目標。


，-教練文化是支持學習的。除了放蘿翠威控制和高壓績效外，企業(yè)被鼓勵建立—種新的勞資關系，提倡學習，而非培養(yǎng)競爭；鼓勵創(chuàng)新，而非遵循制度；提供成長和發(fā)展的機會，而非執(zhí)著于舊有的方法和形式。鼓勵自己思考，讓員工們發(fā)展其主人翁意識。


正在進行的生產力水平和員工敬業(yè)度調查指出，企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)受益于這些一直致力于探索教練文化的領導、教練和組織建立的強大基礎。一個組織，越能夠將本章中提到的教練能力和文化元素整合在一起，就越能夠擁有更大的改善底線．孕工作環(huán)境的潛能。運用上標準評估企業(yè)的就緒程度和發(fā)展計劃，組織可以開始具體的行動步驟，向企業(yè)變革和正向成長前進。