隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，越來(lái)越多的中國(guó)零售企業(yè)感到提升企業(yè)管理水平的重要性及緊迫性，其中如何進(jìn)行績(jī)效考核，如何通過(guò)考核提升員工的積極性，從而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平成為許多企業(yè)關(guān)注的重中之重。

通過(guò)分析眾多零售企業(yè)，特別是中小零售企業(yè)的績(jī)效考核案例，我們發(fā)現(xiàn)成功的案例不多，許多企業(yè)都有一個(gè)共同的感覺(jué)，那就是績(jī)效考核不做不行，但做了有時(shí)效果反而不好，不但沒(méi)有達(dá)到原來(lái)的目的，反而引起員工的不滿(mǎn)甚至爭(zhēng)議。

零售企業(yè)如何進(jìn)行績(jī)效考核，如何使考核真正發(fā)揮它應(yīng)有的作用，通過(guò)匯總分析，將零售企業(yè)考核工作常見(jiàn)的一些問(wèn)題歸納為十大誤區(qū)并進(jìn)行解析。

誤區(qū)一：考核就是要獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，處罰后進(jìn)

績(jī)效考核確實(shí)能夠獎(jiǎng)勤罰懶，這是不爭(zhēng)的事實(shí)，但這只是考核的目的之一，甚至是次要目的。

事實(shí)上，考核的真正目的或說(shuō)最主要的目的，是通過(guò)考核來(lái)告訴被考核者目前存在的問(wèn)題是什么，通過(guò)何種辦法改進(jìn)工作，改進(jìn)到何種程度。

試想，如果員工通過(guò)考核能不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，從而提升自己及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，難道這不正是我們企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所希望的嗎？

此外，當(dāng)員工知道管理層是通過(guò)考核來(lái)提升他們的工作效率及管理技能，而不僅僅是為了獎(jiǎng)或罰，他們還會(huì)有心里抵觸、甚至把主要精力放在資金的多少，而不是如何改進(jìn)工作上嗎？

誤區(qū)二：考核指標(biāo)越多越好，這樣考核能更全面、更有效

在考核中，考核指標(biāo)的多少是沒(méi)有一個(gè)固定模式或說(shuō)法的。但有一點(diǎn)比較明確的是，考核指標(biāo)不是越多越好，而是越少越好，要少而精。

為什么？考核是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要方方面面及各個(gè)部門(mén)的配合。

因此，考核指標(biāo)越多，各項(xiàng)要求就越高，比如指標(biāo)的選定，數(shù)據(jù)的提供及匯總分析，指標(biāo)的調(diào)整及修改，相關(guān)的培訓(xùn)指導(dǎo)等。

因此，考核指標(biāo)不宜多，大部分情況下3--5個(gè)指標(biāo)比較合適。

誤區(qū)三：考核指標(biāo)由領(lǐng)導(dǎo)定，員工照著執(zhí)行就行了

目前我們?cè)S多企業(yè)都是這樣做，領(lǐng)導(dǎo)們也是這樣想。他們的思維邏輯是領(lǐng)導(dǎo)比較了解情況，制定的指標(biāo)比較準(zhǔn)，同時(shí)他們也擔(dān)心員工參與指標(biāo)的制定會(huì)七嘴八舌，不易統(tǒng)一思想。

事實(shí)上，讓員工參與考核指標(biāo)的制定最起碼有兩大好處：

1、員工是具體方案的執(zhí)行者，非常了解實(shí)際工作狀況，對(duì)指標(biāo)的準(zhǔn)確性有一定的糾偏能力;

2、員工參與指標(biāo)的制定能使員工有相當(dāng)程度的參與感與成就感，對(duì)考核的支持度會(huì)較高，工作也會(huì)更加積極。

事實(shí)上許多外資企業(yè)就鼓勵(lì)員工參與考核指標(biāo)的制定并充分發(fā)揮員工在考核中的積極作用。

誤區(qū)四：只有考核才能使員工工作積極主動(dòng)，公司業(yè)績(jī)才能提升

績(jī)效考核確實(shí)能激勵(lì)員工，并提升員工的工作水平及工作能力。

但任何事情都有一個(gè)度的把握。我們看到許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核所能發(fā)揮的作用期望值過(guò)高，甚至認(rèn)為只有考核才能促使企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。

但實(shí)際情況是，績(jī)效考核只是企業(yè)提升經(jīng)營(yíng)管理水平的重要手段之一，沒(méi)有其他手段的配合效果就會(huì)大打折扣。

此外，對(duì)績(jī)效考核所能發(fā)揮的作用要有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)，要同時(shí)考慮其他管理工具的使用。

誤區(qū)五：業(yè)績(jī)考核就是結(jié)果的考核，結(jié)果論英雄

考核重視結(jié)果本身并沒(méi)有問(wèn)題，但目前許多企業(yè)存在的問(wèn)題是，只重視考核結(jié)果，不重視或者不知道考核還有其他重要的環(huán)節(jié)需要關(guān)注。

大家都知道，績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，幾個(gè)重要的環(huán)節(jié)包括指標(biāo)的制定、方案實(shí)施的說(shuō)明及培訓(xùn)、方案實(shí)施過(guò)程中的糾偏及人員的工作指導(dǎo)、實(shí)施結(jié)果的評(píng)估、結(jié)果的獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)、考核者與被考核者的面談及溝通、上期考核中存在的問(wèn)題分析及下一考核期的改進(jìn)計(jì)劃編寫(xiě)等。

而現(xiàn)實(shí)情況是，我們?cè)S多企業(yè)關(guān)注更多的是考核結(jié)果的評(píng)估及結(jié)果的獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，忽略了上述其他環(huán)節(jié)的跟蹤，而這些環(huán)節(jié)對(duì)結(jié)果的達(dá)成往往有很大的影響。

誤區(qū)六：領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任就是制定考核計(jì)劃，員工負(fù)責(zé)計(jì)劃的執(zhí)行

領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核計(jì)劃的制定這點(diǎn)不錯(cuò)，但僅有這點(diǎn)是不夠的。

事實(shí)上，眾多外資企業(yè)在績(jī)效考核中，特別強(qiáng)調(diào)考核過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的指導(dǎo)功能及教練功能。

績(jī)效考核說(shuō)到底是一個(gè)員工能力不斷提升的過(guò)程，是一個(gè)管理層對(duì)員工的不斷指導(dǎo)及教練的過(guò)程。

沒(méi)有這一過(guò)程，僅靠員工自己的能力及悟性來(lái)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成就失去了績(jī)效考核的真正目的。

因此，好的績(jī)效考核一定要有領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程參與，而領(lǐng)導(dǎo)教練能力的高低往往與考核結(jié)果的好壞有直接的關(guān)系。

誤區(qū)七：業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核容易做，職能部門(mén)不容易做

在一定程度上情況確實(shí)如此，原因是業(yè)務(wù)部門(mén)的考核指標(biāo)容易量化，考核起來(lái)相對(duì)容易。

但事實(shí)上職能部門(mén)的考核指標(biāo)也容易量化，只是我們過(guò)去在這方面實(shí)踐不多，經(jīng)驗(yàn)不足。

到目前為止，只要部門(mén)或崗位職責(zé)描述清晰，相關(guān)的考核指標(biāo)就一定能量化，就一定能像業(yè)務(wù)部門(mén)那樣容易操作。

誤區(qū)八：?jiǎn)T工對(duì)績(jī)效考核工作不配合或抵觸主要是員工的問(wèn)題

首先，這個(gè)結(jié)論是錯(cuò)誤的。

員工對(duì)考核方案不配合或抵觸一定是方案本身有問(wèn)題或方案在實(shí)施過(guò)程中的方式方法不對(duì)。

另外，企業(yè)或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的誠(chéng)信度是否高，企業(yè)文化是否健康，考核方案是否公平公正，主要管理人員的管理水平及業(yè)務(wù)水平是否合適，考核方案是否講解培訓(xùn)到位等都會(huì)對(duì)員工的配合度產(chǎn)生影響。

誤區(qū)九：績(jī)效考核要想做好，考核報(bào)表一定要多，一定要好

如前所述，考核工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要每個(gè)環(huán)節(jié)的緊密配合。

而考核報(bào)表實(shí)際上只是整個(gè)考核工作中的一個(gè)很小部分，只是一個(gè)工具，它所能發(fā)揮的作用是非常有限的。

實(shí)際上，考核工作是否有效和科學(xué)，其核心問(wèn)題是整體方案的設(shè)計(jì)及每個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施是否合理和到位。

在很大程度上，如果流程合理，方案實(shí)施人員的能力較高，即使表格不多或存在一定缺陷都不會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題。

誤區(qū)十：外資企業(yè)的考核方法不適合中國(guó)，我們有自己的特點(diǎn)

這點(diǎn)是對(duì)的，我們不能把外資企業(yè)的績(jī)效考核方法完全照搬或生吞活剝。

但我們也不能否認(rèn)，外資企業(yè)的績(jī)效考核方案及實(shí)施方法無(wú)論其內(nèi)容及形式都很先進(jìn)，很值得我們?nèi)ニ伎己徒梃b。

在很大程度上，外資企業(yè)績(jī)效考核方案背后的管理理念及管理哲學(xué)是最有參考價(jià)值的，而這點(diǎn)我們過(guò)去經(jīng)常忽略，我們對(duì)外資企業(yè)考核方法的外表東西關(guān)注較多，核心內(nèi)容挖掘不夠，甚至有意無(wú)意地有所避諱。

溫馨提示：

⑴摘自實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實(shí)踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

⑵長(zhǎng)期誠(chéng)尋全國(guó)各地培訓(xùn)機(jī)構(gòu)全面代理孫軍正老師主講的核心課程，以實(shí)戰(zhàn)型管理培訓(xùn)助力本土企業(yè)快速成長(zhǎng)。邀請(qǐng)孫軍正老師授課或代理孫老師課程者可直接聯(lián)系他的助理（登陸：“中華講師網(wǎng)”，打開(kāi)“聯(lián)系方式”即可）