負(fù)面績(jī)效面談主要是上級(jí)考評(píng)談?wù)撓录?jí)在績(jī)效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績(jī)效獎(jiǎng)金、等級(jí)評(píng)定有聯(lián)系，一旦要面對(duì)面地探討如此敏感和令人尷尬的問(wèn)題，給雙方帶來(lái)的可能是緊張乃至人際沖突。其實(shí)，負(fù)面績(jī)效面談只要注意以下4點(diǎn)即可順利進(jìn)行并得到完美結(jié)果。

負(fù)面績(jī)效面談主要是上級(jí)考評(píng)談?wù)撓录?jí)在績(jī)效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績(jī)效獎(jiǎng)金、等級(jí)評(píng)定有聯(lián)系，一旦要面對(duì)面地探討如此敏感和令人尷尬的問(wèn)題，給雙方帶來(lái)的可能是緊張乃至人際沖突。其實(shí)，負(fù)面績(jī)效面談只要注意以下4點(diǎn)即可順利進(jìn)行并得到完美結(jié)果。

　　對(duì)于負(fù)面的績(jī)效面談，要注意以下4點(diǎn)：

　　1、描述而不判斷

　　具體描述員工存在的不足，對(duì)事而不對(duì)人，描述而不作判斷。你不能因?yàn)閱T工的某一點(diǎn)不足，就做出員工如何不行之類(lèi)的感性判斷。其實(shí)，人們都不喜歡別人評(píng)價(jià)自己，尤其不好的評(píng)價(jià)，更會(huì)引起員工的反感。而恰恰很多管理者喜歡對(duì)員工做出判斷，他們經(jīng)常無(wú)意識(shí)地甩出一大段毫無(wú)顧忌的言論，完全不管員工的感受如何。這是很傷害員工感情的行為。

　　所謂描述而不判斷，這里有一個(gè)小例子，比如某單位的小王下午來(lái)的時(shí)候喝了很多酒，上班的時(shí)候，被上級(jí)主管劉經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了，劉經(jīng)理就斥責(zé)他說(shuō)，"小王，你喝醉了還來(lái)上班，還酗酒滋事，成何體統(tǒng)？"實(shí)際上，這就是一個(gè)判斷，而不是描述。也許小王只是多喝了幾杯，并不一定是喝醉了，走路有點(diǎn)打晃，站立不穩(wěn)，也沒(méi)有故意滋事，所以，劉經(jīng)理應(yīng)該說(shuō)："小王喝了很多酒，來(lái)上班的時(shí)候，站立不穩(wěn)，還碰到了幾個(gè)桌子，文件都撒到地上了".這樣就是一個(gè)描述，這樣的描述既不會(huì)傷害員工的感情，也不會(huì)引發(fā)員工的爭(zhēng)論，因?yàn)閯⒔?jīng)理客觀地描述了小王喝酒上班，并因此給辦公場(chǎng)所造成混亂的事實(shí)。這樣的描述性話(huà)語(yǔ)既能讓小王接受，也能提醒他以后要注意了，上班不要喝酒，喝了酒更不能在工作場(chǎng)所制造混亂，因?yàn)檗k公室不喜歡這樣的行為。

　　2、不指責(zé)

　　績(jī)效面談的目的是幫助員工改善績(jī)效，因此，管理者要避免指責(zé)員工，指責(zé)只能引起員工的反抗，制造矛盾。所以，管理者要客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來(lái)的后果。你只要客觀準(zhǔn)確地描述了員工的行為所帶來(lái)的后果，員工自然就會(huì)意識(shí)到問(wèn)題的所在。比如："小王，這個(gè)月你所提報(bào)的數(shù)據(jù)，有幾處錯(cuò)誤，我在辦公會(huì)上匯報(bào)的時(shí)候，被財(cái)務(wù)部經(jīng)理指了出來(lái)，這顯得我們部門(mén)的工作不仔細(xì)，給人不好的印象，希望在下次提報(bào)數(shù)據(jù)的時(shí)候，多檢查幾次，避免出現(xiàn)類(lèi)似的錯(cuò)誤。"

　　3、聆聽(tīng)

　　很多管理者在面對(duì)員工不好的表現(xiàn)的時(shí)候喜歡教導(dǎo)，喜歡告訴員工該怎么做，這種做法是很不可取的?？?jī)效面談過(guò)程中，管理者的職責(zé)是主動(dòng)而不是演講，也就是說(shuō)，管理者要做的是更多地聆聽(tīng)員工的想法，聽(tīng)員工怎么說(shuō)，聽(tīng)員工怎么想，聽(tīng)員工想怎么做，而不是一味地告訴員工該怎么想，該怎么做。多聽(tīng)少說(shuō)，有利于管理者從員工那里獲得真實(shí)詳細(xì)的信息，從而幫助員工分析問(wèn)題，提出建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)。這才是管理者最需要做好的工作。

　　4、制訂改進(jìn)措施

　　針對(duì)員工不好的績(jī)效表現(xiàn)，并不是談完了就過(guò)去了，面談只是改善的基礎(chǔ)，最重要的還是后期的改善計(jì)劃，因此管理者要與員工探討下一步的改進(jìn)措施，與員工共同商定未來(lái)工作中如何加以改進(jìn)，并形成書(shū)面內(nèi)容，雙方簽字確認(rèn)。

溫馨提示：

⑴摘自實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人孫軍正老師培訓(xùn)課堂經(jīng)典案例。孫老師根據(jù)多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，將紅色精神與西方管理巧妙結(jié)合，將理論性、實(shí)踐性與趣味性相結(jié)合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

⑵長(zhǎng)期誠(chéng)尋全國(guó)各地培訓(xùn)機(jī)構(gòu)全面代理孫軍正老師主講的核心課程，以實(shí)戰(zhàn)型管理培訓(xùn)助力本土企業(yè)快速成長(zhǎng)。邀請(qǐng)孫軍正老師授課或代理孫老師課程者可直接聯(lián)系他的助理（登陸：“中華講師網(wǎng)”，打開(kāi)“聯(lián)系方式”即可）