我每次在面對(duì)企業(yè)家、經(jīng)理人授課時(shí)，總喜歡提一個(gè)互動(dòng)性問(wèn)題：“喜歡利潤(rùn)，愿意企業(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)的人請(qǐng)舉手”！底下幾乎每個(gè)人都把手高高舉起來(lái)……因?yàn)榇蠹抑溃浩髽I(yè)不贏利，企業(yè)就無(wú)法生存和發(fā)展，更無(wú)法去談回報(bào)社會(huì)，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，每一個(gè)企業(yè)家都渴望公司的每筆資金都能夠創(chuàng)造價(jià)值。那么作為職能部門(mén)的人力資源部能否可以為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)、做出貢獻(xiàn)呢？很多企業(yè)家、總裁都不這樣認(rèn)為。他們說(shuō)人力資源是花錢(qián)的部門(mén)，人力資源部是不直接面對(duì)客戶和市場(chǎng)，怎么能夠創(chuàng)造利潤(rùn)呢？ 在很多企業(yè)人力資源經(jīng)理甚至不少總監(jiān)一直存在一個(gè)困惑，即無(wú)論自己的HR部門(mén)有多大，工作做得有多漂亮，CEO對(duì)它的關(guān)注度都不會(huì)太高。 CEO總覺(jué)得人力資源部是只花錢(qián)不賺錢(qián)的部門(mén)，不是核心業(yè)務(wù)部分，他們更多關(guān)心、更多投入的是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、產(chǎn)品研發(fā)和財(cái)務(wù)管理。從職能上來(lái)說(shuō)，人力資源部不直接面對(duì)市場(chǎng)和客戶，每天的工作是人才招聘、培訓(xùn)、考勤、工資計(jì)算發(fā)放、員工辭職手續(xù)辦理等事務(wù)。確實(shí)，這樣的工作性質(zhì)決定他不可能是利潤(rùn)中心，他只是一個(gè)成本中心。其實(shí)凡是有此思想的人不可能是好的人力資源管理者。思想決定行為，他的這種想法試必會(huì)產(chǎn)生一些消極的工作行為和不恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣绞健? 在企業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的大背景下，現(xiàn)在人力資源部門(mén)需要將目光盯在自己的行為和股東的最大利益上。人力資源部門(mén)的行為必須與內(nèi)外部股東的需求相結(jié)合。這樣做，人力資源就能創(chuàng)造股東們期望的價(jià)值。 案例說(shuō)明: 2007年，國(guó)內(nèi)一家經(jīng)營(yíng)石油燃?xì)忸I(lǐng)域的服務(wù)公司在一個(gè)200億的整體市場(chǎng)份額中由21%跌到了17%。為了找出原因，在公司銷(xiāo)售部門(mén)和外部咨詢顧問(wèn)團(tuán)的協(xié)助下，人力資源部做出了一份頗具價(jià)值的調(diào)查問(wèn)卷，并對(duì)1000位消費(fèi)者用戶進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查和回收。最具影響力的問(wèn)題是鑒別客戶購(gòu)買(mǎi)標(biāo)準(zhǔn)。問(wèn)卷要求答卷者以100分為滿分來(lái)評(píng)價(jià)各種購(gòu)買(mǎi)標(biāo)準(zhǔn)。包括燃?xì)鈨r(jià)格、服務(wù)、產(chǎn)品質(zhì)量和實(shí)用性、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)以及送貨方式等方面。最終，企業(yè)高管們的估計(jì)與客戶的反饋大相徑庭。高管們覺(jué)得顧客會(huì)更關(guān)心價(jià)格，而實(shí)際上顧客們更關(guān)心服務(wù)。在隨后的兩年里，公司根據(jù)消費(fèi)者要求強(qiáng)化了服務(wù)。17個(gè)百分點(diǎn)的市場(chǎng)份額飆升到了27個(gè)百分點(diǎn)，增長(zhǎng)總額為20億，位居榜首。當(dāng)他們將自己的行為和正確理解公司價(jià)值終極獲得者聯(lián)系起來(lái)，與公司內(nèi)部其他部門(mén)合作的時(shí)候，人力資源部門(mén)的潛力和價(jià)值就體現(xiàn)出來(lái)了。 通過(guò)上面的案例就可以以看到,人力資源部的價(jià)值需要挖掘。當(dāng)人力資源部從業(yè)者的行為和股東價(jià)值聯(lián)系起來(lái)，將目光盯在自己的工作行為和股東的最大利益上時(shí)，人力資源部就可以展示他們是如何幫助股東獲得預(yù)期的價(jià)值，所以人力資源部是可以創(chuàng)造價(jià)值的利潤(rùn)中心。價(jià)值成了人力資源管理的方向，當(dāng)企業(yè)其他人員從人力資源部工作中獲得價(jià)值時(shí)，人力資源部獲得的是他人的信賴、尊敬，同時(shí)也會(huì)變得更加有影響力。 所以筆者一直堅(jiān)信：HR是一直在為企業(yè)賺錢(qián)的，人力資源部門(mén)工作核心是圍繞“人”開(kāi)展工作的，而“人”就是利潤(rùn)和財(cái)富的創(chuàng)建者。1、一個(gè)好的組織結(jié)構(gòu)，有利于實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的最大化。合理的組織結(jié)構(gòu)會(huì)提升企業(yè)發(fā)展的速度促進(jìn)企業(yè)更有后勁。2、HR為企業(yè)招聘到合適的人，完成公司的工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。3、HR為企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系知識(shí)，回避各項(xiàng)用工風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)損失最小化。4、高效的培訓(xùn)。提升員工的企業(yè)認(rèn)同感、專(zhuān)業(yè)技能等，提高工作效率。5、完善的績(jī)效考核以及科學(xué)的薪酬體系，為企業(yè)省下的不僅僅是一點(diǎn)點(diǎn)…… 如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不是從人力資源效益創(chuàng)造的角度去想問(wèn)題，而是想讓人力資源部門(mén)管理人員去用各種辦法克扣員工，那么，這個(gè)企業(yè)的未來(lái)，我不看好。人力資源部門(mén)的價(jià)值也就不覆存在。 本文作者：禹志 全國(guó)知名實(shí)戰(zhàn)派人力資源管理專(zhuān)家; 亞太人力資源管理研究所副研究員； 國(guó)際績(jī)效改進(jìn)協(xié)會(huì)（ISPI）會(huì)員； 上海喬曼國(guó)際訓(xùn)練機(jī)構(gòu)高級(jí)合伙人； 香港時(shí)代光華管理學(xué)院特聘教授； 東方企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)首席咨詢顧問(wèn) 利潤(rùn)中心型人力資源管理模式創(chuàng)始人、推動(dòng)者； 禹老師的課程以實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用、實(shí)效見(jiàn)長(zhǎng)，能幫助企業(yè)解決經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中的實(shí)際問(wèn)題,是深受企業(yè)喜歡和尊敬的專(zhuān)家.授課案例豐富，講解透徹，語(yǔ)言富有激情與感染力，讓您能頓悟到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心與真諦。禹老師于九十年代早期即學(xué)習(xí)和從事日本/美歐企業(yè)人力資源管理與實(shí)踐，是西方人力資源管理與中國(guó)企業(yè)實(shí)際相結(jié)合的先驅(qū)者與傳播者。 尤其是在企業(yè)高級(jí)人才經(jīng)營(yíng)、卓越績(jī)效管理方面有豐富經(jīng)驗(yàn)和理論高度，他在多年HR工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)提煉而成的: “利潤(rùn)中心型人力資源管理模式”獲得許多企業(yè)的高度認(rèn)可和廣泛運(yùn)用。 常應(yīng)邀北大企業(yè)家高管培訓(xùn)中心、清華職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)中心、浙大經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院、內(nèi)蒙古人事廳、中企聯(lián)、杭州人事局干部培訓(xùn)中心等機(jī)構(gòu)主講企業(yè)利潤(rùn)中心型人力資源管理，績(jī)效與薪酬管理，企業(yè)人才選育用留等經(jīng)典課程。