客戶：山東德州郵儲銀行 地點：山東省 - 德州 時間：2012/2/23 0:00:00 2012年02月23-24日，董博雅在山東德州郵儲銀行做《解放軍3A管理》內訓。 與郵政的結緣還得上述到11年前，博雅的第一場培訓就是郵政大客戶營銷精英培訓。 隨后與江西郵政合作多年，江西郵儲銀行也從2006年起合作至今。但也不能說我對郵政、郵儲銀行有多么專業(yè)的了解。 22日晚，陪我進餐的是德州郵儲銀行的人力資源總經理李總，他還是有點擔心。 23日開場一小時，熱場、調場，全體學員調動、互動了起來。我發(fā)現(xiàn)李總懸著的心稍為放輕松了下來。 上半場休息中，公司老大馬行長就有點激動了。休息間與我深談了起來。 兩天一晚的培訓中，我一再對馬行長說，中層干部內訓是難度很大的，難在中層干部都是“白骨精”。 “白骨精”不怕“唐僧”，甚至要吃“唐僧”（老師講得這也不對，那也不對。這也聽過了，那也聽過了。對的做了嗎？聽過的做到了嗎？）。老師在中層干部內訓中有點象“唐僧”的角色。 “白骨精”怕的是“孫悟空”！所以中層干部內訓，老大、公司高層一定要在位。特別是觀念、組織管理類課題。 感謝馬行長的全程全情參訓，甚至作為普通學員也是表現(xiàn)最好的。一再商議不可輕易發(fā)言，但馬行長還是多次忍不住談感慨。 兩位副行長（房行長、周行長）作為兩大軍團長，也是全程全情參訓，表現(xiàn)得極其出色。 要結束了，馬行長說，總結他就不發(fā)言了，要深思后再作深入理解布置。但真到結束時，馬行長還是沖到臺上發(fā)表了熱情洋溢地講話。 說要把董博雅聘為榮譽顧問、榮譽德州郵儲銀行一員。 當老師可能就兩天一晚時間，好朋友將會是一輩子。 感謝房副行長多次陪我進餐，感謝馬行長在百忙中陪我吃早餐。 感謝人力資源李總惜別時的熱情擁抱與激動的深情。 當老師容易，內訓壓力最大的是組織內訓的人力資源部。感謝人力資源部商經理、顏經理、孫老師。 回顧德州之行，總想總結點什么。但沒時間思索了。發(fā)現(xiàn)影響力集團網上有一篇文章，很有同感。博雅偷懶摘抄如下： 培訓，不但要關注“培”，更要關注“訓”?；蛘哒f要三分“培”、七分“訓”。博雅的方法是：教授+教練型培訓方式。 “訓”的重點在于改變習慣，改變思維習慣和行為習慣。怎么改變？訓練，反反復復的訓練?！　≈袊髽I(yè)是越來越重視培訓了，但也越來越為培訓苦惱了。 為什么？因為重視培訓是希望通過培訓獲得效果，達到自己的目的，但偏偏培訓不聽話，不讓你實現(xiàn)效果，不讓你達到目的，豈不苦惱？ 　　就拿很多人樂此不疲的拓展訓練來說，新奇古怪的游戲和培訓師的忽悠，讓所有人覺得好玩，覺得有意思。但意思和意義是兩碼事，3天之后回來，大家仍然在談論的是誰訓練時最糗，誰表現(xiàn)如何好笑，30天后也許還有人談論，但3個月以后恐怕連飯后談論也不具備資格了。我們對拓展訓練寄予厚望，是希望借此提升團隊合作精神，但在訓練時互相幫助、互相鼓勵、一團和氣的人們，在工作中為何又回歸到互相扯皮、互不配合的狀態(tài)呢？ 　　企業(yè)經常參加各種公開課，不管是外出學習，還是內部組織培訓，其結果都可以套用調侃語“聽著激動，想著感動，回去沒用”。經常聽到企業(yè)里的人說人力資源部組織的培訓沒有針對性，表面上熱熱鬧鬧，實際上空話一套，正如我們去聽大師的課，頻頻點頭，大師講得好，講得對，可回去后還是以前的做法，這樣的培訓就不叫好。廣告語怎么說？“做得好，培訓才是真的好”。 　　說著容易做著難啊。難就難在我們的習慣。我們的思維習慣認定先邁左腿走路就是對的，我們的行為習慣一走路就先邁左腿，你培訓說邁右腿如何如何好，我說是好，可是一走路還是先邁左腿，因為我的習慣使然。所以培訓的重點在于改變習慣，改變思維習慣和行為習慣。怎么改變？訓練，反反復復的訓練。 　　子曰：“學而時習之，不亦樂乎？”圣人顯然是主張練習的，而且是時不時的練習。大教育家如是說，我等還有何疑慮？ 　　衡量培訓的好與壞，要從四個方面去看，培訓后學員的反應，知識層面的提升，行為的改進，組織績效的提升。前兩個方面好辦，也容易做到，但后兩個方面足夠令培訓組織者撓頭。事實上，很多企業(yè)的培訓效果也僅停留在前兩個方面，這已經很不錯了，足夠培訓工作者驕傲了。但這還不足以讓企業(yè)老板滿意，因為他看不到行為的改變和績效的提升，所以培訓工作者說，這活兒難做，老板怎么也不認可我的工作業(yè)績。 　　也無怪乎他們?yōu)殡y，因為我們的專家們和培訓專業(yè)機構們不也就能做到那兩下子嗎？企業(yè)設計了一個很完滿的制度，規(guī)范了培訓的流程、獎懲、紀律等，設計了課程體系，也培訓了內訓師，還聘請了專家講課，但都僅限于“培”，就是“如何學，學什么，如何教，教什么”的問題，而不是關注“訓”的問題，如何將知識、觀念和技能轉化為行為，如何將行為引導向績效?！坝枴钡膹碗s在于，必須認真研究培訓需求，針對培訓需求設計課程體系，針對課程體系，不僅要設計教什么、如何教，還要認真設計學完之后如何改變行為習慣和思維習慣，如何能夠讓學員反復練習，如何訓練那些與組織績效相關的習慣?？梢哉f，每一個培訓都是一個項目，需要針對每個項目來設計其培與訓的方案，而不是設計一套培訓制度、做好一個培訓計劃、安排一次講課就萬事大吉。 　　看，活兒多著呢，培訓工作者需要很辛苦才能把培訓做好。也別怪他們，因為人手有限，職權有限。所以有職權的人得參與，培訓人手得夠，這也是企業(yè)的投入，不僅僅是培訓預算很充分就叫重視培訓了。有的領導會說“我非常重視培訓，所以你們一定要把培訓工作做好”，打住，需要修改一下人稱，把“你們”修改為“我們”，才算真正重視培訓。 　　說了一些題外話，還有一句不能忘：“培訓不是萬能的，但沒有培訓是萬萬不能的?！?